(02.07.2020) Wie viel Urlaub Arbeitnehmern zusteht, ist klar im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Demnach haben Beschäftigte bei einer Fünf-Tage-Woche einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen. In der Realität dürfen sich viele Deutsche aber über weitere Urlaubstage freuen. Der tatsächliche Urlaubsanspruch beträgt hierzulande im Durchschnitt 28 Tage. Trotz der klaren Regelungen kommt es gerade bei der Berechnung des Resturlaubs nach einer Kündigung häufig zu Problemen. Wie Sie Ihre verbleibenden Urlaubstage berechnen können und was Sie beachten müssen, wenn Sie in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheiden, erfahren Sie hier.

Resturlaub: Es kommt auf den Kündigungszeitpunkt an

Scheiden Sie in der ersten Jahreshälfte aus dem Unternehmen aus, ist die Berechnung des Resturlaubs noch vergleichsweise einfach. Pro Monat erwerben Sie einen anteiligen Urlaubsanspruch, der einem Zwölftel Ihres Jahresurlaubs entspricht. Ist beispielsweise ein Jahresurlaub von 24 Tagen vereinbart, stehen Ihnen pro Monat zwei Urlaubstage zu. 

Wechseln Sie in der zweiten Jahreshälfte den Arbeitgeber, gestaltet sich die Rechnung etwas komplizierter. Dies liegt daran, dass Ihnen beim Ausscheiden im zweiten Halbjahr bereits Ihr voller Jahresurlaub zusteht. Was zunächst merkwürdig klingen mag, hat einen einfachen Grund: Während der sechsmonatigen Probezeit erwerben Sie zwar bereits Urlaubsansprüche, doch haben Sie rein rechtlich keinen Anspruch darauf, diese auch zu nehmen. Juristen sprechen hierbei von der sogenannten Wartezeit. Es könnte also sein, dass ein Arbeitnehmer von Januar bis August beim ersten Arbeitgeber arbeitet und nur anteilig Urlaub nimmt. Erwartet ihn dann beim neuen Arbeitgeber eine sechsmonatige Urlaubssperre, kann der Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr nicht mehr gewährleistet werden.

Voller Jahresurlaub bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte

Voraussetzung für den Erwerb des vollen Jahresurlaubs ist, dass Sie bereits sechs Monate im Unternehmen beschäftigt waren. Ist dies erfüllt und kündigen Sie beispielsweise zum 31. Juli, können Sie vor Ihrem Ausscheiden noch alle restlichen Urlaubstage abfeiern. 

Eine Einschränkung gibt es allerdings: Der Arbeitgeber kann Ihren Resturlaubsanspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzen und Ihnen freiwillig gewährte Zusatztage nur anteilig zusprechen. Diese Regelung muss bereits im Arbeitsvertrag anhand der sogenannten „pro rata temporis“-Klausel vereinbart worden sein. Ist dort nichts Derartiges definiert, stehen Ihnen beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte sowohl Ihr Mindesturlaub als auch die darüber hinaus gewährten Urlaubstage zu.

Ein Beispiel: Bei einer Fünf-Tage-Woche haben Sie einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen. Vertraglich sind 30 Urlaubstage unter Berücksichtigung der „pro rata temporis“-Klausel vereinbart. Scheiden Sie Ende Oktober aus dem Unternehmen aus, waren Sie in diesem Kalenderjahr zehn Monate dort beschäftigt. Ihr Resturlaub errechnet sich wie folgt: 

10 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 25 Tage Resturlaub

Ein wenig anders gestaltet sich die Situation, wenn Sie das Unternehmen bei den oben genannten Konditionen bereits Ende Juli verlassen. Die Rechnung würde dann so aussehen: 

7 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 17,5 Tage Resturlaub

Da Sie in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden, steht Ihnen trotz „pro rata temporis“-Klausel der volle Mindesturlaubsanspruch zu. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen entsprechend 20 Resturlaubstage gewähren.

Hinweis: Ihr neuer Arbeitgeber wird mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Urlaubsbescheinigung von Ihnen fordern, in der steht, wie viele Urlaubstage Sie bereits genommen haben und wie viele Ihnen noch zustehen würden. Haben Sie Ihren gesamten Jahresurlaub bereits genommen, muss er Ihnen in diesem Jahr keinen Urlaub mehr gewähren. Legen Sie sie nicht vor, ist Ihr neuer Arbeitgeber dazu berechtigt, Ihnen Urlaub zu verwehren.

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