Kündigung in der Probe­zeit

Innerhalb der Probezeit können sich Beschäftigte und Arbeitgeber kennenlernen und, wenn nötig, das Arbeitsverhältnis zügig und unkompliziert wieder auflösen. Dieser Text beantwortet die wichtigsten Fragen von Arbeitnehmer:innen rund um das Thema Kündigung in der Probezeit. Was Betriebe bei Kündigungen innerhalb der Probezeit beachten müssen, lesen Sie im Kapitel Arbeitgeberseitige Probezeitkündigung.

Auch wenn die Probezeit mittlerweile üblich ist, gibt es sie nicht automatisch zu Beginn jedes neuen Jobs. Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf sie maximal sechs Monate dauern. Eine Verlängerung über die sechs Monate hinaus ist nicht möglich.

Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann grundsätzlich eine Probezeit vereinbart werden. In einem solchen Fall ist dann auch die Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags möglich. Wird keine Probezeit vereinbart, kann ein befristeter Vertrag in der Regel nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden, sondern endet zum vereinbarten Zeitpunkt.

Die Probezeit darf auch bei befristeten Verträgen die Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten, kann diese aber in der Regel voll ausschöpfen.

Wird der Vertrag bereits innerhalb der Probezeit verlängert, bedeutet dies nicht automatisch eine Beendigung der Probezeit.

Eine Kündigung in der Probezeit hebelt die Kündigungsfrist nicht aus. Selbst wenn Sie also feststellen, dass der neue Job überhaupt nichts für Sie ist, können Sie nicht von heute auf morgen kündigen und der Arbeit fernbleiben. Sie müssen noch bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten.

Für Ihren Betrieb gilt übrigens dasselbe. Wird Ihnen innerhalb der Probezeit die Kündigung überreicht, muss das Unternehmen Sie noch für die Dauer der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen und Ihnen Ihr Gehalt bezahlen. Eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, bietet der Aufhebungsvertrag. Diesem müssen Sie als Arbeitnehmer:in allerdings nicht zustimmen.

Im Arbeitsvertrag kann auch eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, die dann für Ihren Betrieb und Sie als beschäftigte Person gilt. Eine Kündigungsfrist von weniger als zwei Wochen ist in der Regel unzulässig. Selbst dann, wenn die Probezeit zum Beispiel nur einen Monat lang ist. Lediglich im Rahmen eines Tarifvertrags können gemäß § 622 Abs. 4 BGB noch kürzere Kündigungsfristen während der Probezeit vereinbart werden.

Ist in Ihrem Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB von Beginn an. Sie können dann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Während der ersten zwei Jahre Ihrer Betriebszugehörigkeit gilt diese Frist auch für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren wird die Frist, mit der Sie gekündigt werden können, schrittweise verlängert.

Wenn Sie das Ende Ihrer Kündigungsfrist berechnen möchten, ist entscheidend, wann die Kündigung bei Ihrem Arbeitgeber eingeht. Denn die Kündigungsfrist beginnt nicht etwa an dem Datum, das auf Ihrer Kündigung steht, sondern an dem Tag, der auf die Zustellung der Kündigung folgt. Darauf müssen Sie vor allem achten, wenn Sie die Kündigung mit der Post versenden.

Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist in der Probezeit: Sie haben eine Kündigungsfrist von 14 Tagen und überreichen Ihrer vorgesetzten Person das Kündigungsschreiben am 31. März persönlich. In diesem Fall beginnt Ihre Kündigungsfrist am 1. April und endet am 14. April. Verschicken Sie das Schreiben hingegen mit der Post und geht es Ihrem Arbeitgeber erst am 2. April zu, beginnt Ihre Kündigungsfrist am 3. April und Sie müssen bis zum 16. April weiterarbeiten.

Um sicher zu gehen, sollten Sie sich daher den Erhalt der Kündigung sowie den letzten Tag Ihrer Kündigungsfrist schriftlich bestätigen lassen. Nutzen Sie beispielsweise unsere Vorlage für Ihr Kündigungsschreiben.

Eine fristlose Kündigung setzt immer einen wichtigen Grund voraus (§ 626 BGB). Das gilt auch in der Probezeit. Demnach ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber dermaßen erschüttert wurde, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Gründe dafür können zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung aber auch ausbleibende Lohnzahlungen sein. Eine fristlose Kündigung können sowohl Sie als auch Ihr arbeitgebender Betrieb aussprechen. In zahlreichen Fällen muss der fristlosen Kündigung jedoch eine Abmahnung vorausgehen.

Die ersten sechs Monate einer neuen Beschäftigung gelten als Wartezeit – egal ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Innerhalb dieser Wartezeit greift der Kündigungsschutz aus § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht. Nach der Wartezeit sind Kündigungen durch den Arbeitgeber nur noch aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen möglich. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass Sie im ersten halben Jahr Ihres neuen Jobs auch ohne solche Gründe gekündigt werden können, auch wenn die Probezeit zum Beispiel nur drei Monate dauert.

Begründen muss Ihr arbeitgebender Betrieb eine Kündigung innerhalb der Probezeit also nicht. Selbst eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, wenn Sie sehr häufig oder für längere Zeit gefehlt haben. Völlig ungeschützt sind Sie allerdings nicht – ist die Kündigung willkürlich oder wird Ihnen aufgrund Ihrer Religion oder Sexualität gekündigt, ist dies in der Regel unzulässig.

Für einige Personengruppen wie Auszubildende oder schwerbehinderte Arbeitnehmende greift ein besonderer Kündigungsschutz. Für Schwangere gilt der Kündigungsschutz sogar auch schon innerhalb der Probezeit. Sobald Sie also wissen, dass Sie schwanger sind und dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen, darf er Sie bis vier Monate nach der Geburt Ihres Kindes nicht kündigen. Hat Ihr arbeitgebender Betrieb also Kenntnis von Ihrer Schwangerschaft und kündigt Ihnen dennoch, sollten Sie schnellstmöglich Kündigungsschutzklage einreichen.

Eine Kündigung per Mail oder gar WhatsApp-Nachricht ist niemals wirksam. Stattdessen müssen Sie die Kündigung als Brief verfassen, korrekt adressieren und persönlich unterzeichnen. Außerdem muss das Schreiben das Datum, zu dem Sie kündigen möchten, enthalten.

Achten Sie auch darauf, dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung pünktlich erhält. Denn erst, wenn die Zustellung erfolgt ist, beginnt die Kündigungsfrist – egal, welches Datum Sie auf der Kündigung angegeben haben. Um sicherzugehen, dass Ihr Unternehmen die Kündigung erhalten hat, sollten Sie sie per Einschreiben schicken oder Ihrem Chef oder Ihrer Chefin in der Anwesenheit von Zeugen persönlich überreichen.

Haben Sie mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, ist nach deren Ablauf auch die Wartezeit verstrichen. Dann greift der gesetzliche Kündigungsschutz und Sie können nur noch aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen.

Selbst wenn Sie die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zustellen, müssen Sie die angestellte Person noch über die Dauer der vereinbarten Probezeit-Kündigungsfrist beschäftigen und das Gehalt weiterzahlen. Wenn die Zusammenarbeit überhaupt nicht funktioniert, können Sie den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nach der Kündigung allerdings auch für die restliche Zeit bezahlt freistellen oder das Arbeitsverhältnis sofort mit einem Aufhebungsvertrag auflösen. Hierzu ist allerdings das Einverständnis der beschäftigten Person nötig.

Fristlose Kündigungen sind auch innerhalb der Probezeit möglich, doch müssen Sie dafür wichtige Gründe vorweisen können. Solche Gründe können zum Beispiel Diebstahl, Beleidigung oder aber auch die Weitergabe von Firmengeheimnissen sein. Teils müssen Sie die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer jedoch vorher offiziell abmahnen.

Achten Sie darauf, dass Sie auch bei der Kündigung in der Probezeit die Formalien einer ordentlichen Kündigung einhalten müssen und ein korrektes schriftliches Kündigungsschreiben verfassen. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehört werden. Anderenfalls ist die Kündigung nicht wirksam.