Kündigung wegen Krankheit

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg stärkt in seinem veröffentlichten Urteil vom 08.11.2019 den Schutz von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen vor einer Kündigung im Zusammenhang mit einer Krankmeldung. Der Arbeitgeber muss demnach nachweisen, dass die ausgesprochene Kündigung nicht in Verbindung mit der Krankheit steht.

 
Eine Arbeitnehmerin aus Nürnberg meldete sich kurz nach Beginn ihres Arbeitsverhältnisses telefonisch krank. Sie konnte deshalb nicht an geplanten Einführungsmaßnahmen teilnehmen. Ihr Vorgesetzter soll sie bei diesem Telefonat auf die Notwendigkeit der Schulungen hingewiesen und die Möglichkeit einer Kündigung angedeutet haben. Daraufhin erschien die Angestellte zwei Tage in ihrer neuen Arbeitsstelle, um an den Maßnahmen teilzunehmen. Weil sie aufgrund derselben Erkrankung in der darauffolgenden Woche erneut ausfiel, kündigte der Arbeitgeber ihr mit einer Frist von zwei Wochen.

Die Arbeitnehmerin selbst nahm die Kündigung zwar hin, doch ihre Krankenkasse zog gegen den Arbeitgeber vor Gericht. Hintergrund: Um Arbeitnehmer:innen zu schützen, bleibt der sechswöchige Lohnfortzahlungsanspruch nach einer Krankmeldung und einer dadurch bedingten Kündigung bestehen. Kündigt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin schon vorher, muss er oder sie dennoch zahlen. Indem der Arbeitgeber jedoch behauptete, dass die Kündigung ausdrücklich nicht aufgrund der Krankheit ausgesprochen wurde, wollte er die ausstehenden Zahlungen umgehen. Stattdessen sollte die Arbeitnehmerin Krankengeld erhalten, für welches wiederum die Krankenkasse aufzukommen hat. Für die betroffene Arbeitnehmerin wäre dies dahingehend von Nachteil, da das Krankengeld niedriger ausfällt als die Lohnfortzahlung.

Das Gericht stellte sich schließlich auf die Seite der Krankenkasse: Der Arbeitgeber müsse glaubwürdig nachweisen können, dass die Kündigung nicht in Zusammenhang mit der Krankheit stünde. Dies gelang dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht.

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann zwar zulässig sein, doch unterliegt sie sehr strengen Vorgaben. Grundsätzlich müssen Sie sich selbst bei einer längeren Krankheit und Fehlzeiten von bis zu sechs Wochen pro Jahr keine Sorgen um Ihren Arbeitsplatz machen. Allerdings gibt es auch Grenzen: Können Sie die vertragliche zugesicherte Arbeitskraft krankheitsbedingt schlichtweg nicht mehr leisten und ist nicht mit einer baldigen Besserung Ihres Gesundheitszustandes zu rechnen, kann die Kündigung rechtens sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn Ihre Abwesenheit eine große Belastung für das Unternehmen darstellt und Ihr:e Arbeitgeber:in Ihnen keinen alternativen und besser geeigneten Arbeitsplatz anbieten kann. In diesem Fall muss eine Interessenabwägung erfolgen: Gerichte entscheiden hier im Einzelfall, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

Die Arbeitnehmerin aus dem eingangs beschriebenen Fall befand sich noch in der Probezeit. Hier gelten Sonderregeln, da der gesetzliche Kündigungsschutz erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten greift. Sofern kein einschlägiger Tarifvertrag etwas anderes vorsieht, kann der Arbeitgeber während der Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen kündigen. Das Besondere daran: Einen Grund muss er nicht angeben, weshalb grundsätzlich auch ein krankheitsbedingter Ausfall zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann. Dementsprechend beanstandete das LAG Nürnberg die Kündigung an sich nicht.

Der Fall macht jedoch auch klar: Kann Ihr Arbeitgeber nicht glaubhaft belegen, dass Ihnen nicht aufgrund Ihrer Krankheit gekündigt wurde, muss er Ihnen gemäß § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz für insgesamt sechs Wochen Lohn zahlen. Das gilt auch dann, wenn die Kündigungsfrist kürzer ist.