Kündigung Arbeitsvertrag: Auf den Punkt gebracht
- Grundsätzlich kann die Kündigung eines Arbeitsvertrages für den Arbeitnehmer ganz unkompliziert ablaufen.
- Damit Sie beim neuen Arbeitgeber auch pünktlich starten können, müssen Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen und einhalten.
- Formulieren Sie Ihre Kündigung eindeutig und schriftlich: „Hiermit kündige ich ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Termin …“ Für eine ordentliche Kündigung brauchen Sie keinen Grund.
- Die Kündigung hat Gültigkeit, sobald sie zugestellt ist – und hat Wirksamkeit, wenn die entsprechenden Fristen eingehalten sind. Das gilt auch für eine Kündigung während der Probezeit.
Was ist ein gültiger Arbeitsvertrag?
Grundbedingung für Ihre Kündigung ist ein wirksamer Arbeitsvertrag. Was sich selbstverständlich anhört, ist in der Praxis nicht immer gegeben. Deshalb sollten Sie im ersten Schritt kurz überprüfen, ob Sie tatsächlich einen gültigen Arbeitsvertrag haben.
Welche Form muss mein Vertrag haben?
Entgegen der heute weitverbreiteten Meinung, muss ein gültiger Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich geschlossen werden. Er kann auch mündlich erfolgen, vorausgesetzt der Arbeitgeber formuliert im Nachgang die wesentlichen Bedingungen schriftlich, unterzeichnet sie und händigt sie dem Arbeitnehmer aus. Damit der Vertrag gültig ist, muss er dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn vorliegen.
Elemente eines Arbeitsvertrags
Die wesentlichen Elemente Ihres Arbeitsverhältnisses werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Zu diesen Bestandteilen zählen etwa: Kündigungsfristen, Beschreibung der Tätigkeit, Urlaub und Arbeitsentgelt.
Arbeitsvertrag ordentlich oder außerordentlich kündigen?
Wer kündigen will, kann dies ordentlich oder außerordentlich tun. Die wichtigste Unterscheidung zwischen beiden Kündigungsarten besteht darin: Für die ordentliche Kündigung müssen Sie keinen Grund haben oder angeben. Es reicht, wenn Sie sich einfach dazu entscheiden, Ihre Kündigungsabsicht schriftlich mitteilen und die Fristen beachten.
Ausnahme: Ein befristetes Arbeitsverhältnis (laut §15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz) kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies explizit per Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Im Gegensatz dazu gibt es für Arbeitnehmer die Möglichkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Für diese müssen Sie jedoch wirklich schwerwiegende Gründe haben, und können dann Ihrem Arbeitsplatz auch unmittelbar fernbleiben. Zu diesen Gründen zählen beispielsweise Diskriminierung, sexuelle Belästigung, wenn eine Straftat verlangt wird oder wenn Sie einem aggressiven Verhalten ausgesetzt sind. Auch gibt es bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung keine Kündigungsfrist.
Falls es doch zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht kommen sollte, können Sie Ihre Rechte mit einer Rechtsschutzversicherung verteidigen oder durchsetzen, ohne dass Sie sich Gedanken über die entstehenden Kosten machen müssen.
Arbeitsvertragskündigung: Was gilt es zu beachten?
Das Szenario ist bekannt: In amerikanischen Filmen schleudert der Held dem Chef ein „Ich kündige!“ ins Gesicht. Danach packt er seine Habseligkeiten in einen braunen Karton, geht erhobenen Hauptes zum Ausgang und knallt Auf-Nimmer-Wiedersehen die Tür. Diese Art Kündigungsdramaturgie gibt es in Deutschland nicht: Sie müssen schriftlich und formgerecht kündigen.
Dabei muss Ihr Schreiben inhaltlich klar als Kündigung formuliert sein und idealerweise das Wort Kündigung beinhalten. Theoretisch, und sofern der Arbeitsvertrag die Rahmenbedingungen hinlänglich klärt, reicht sogar der Satz: „Hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag“.
In der Regel wird aber auch das genaue Datum für den Beendigungszeitpunkt angegeben, also z. B. der 31.01.2021. Wenn Sie rechtlich auf Nummer sicher gehen und sich keinen Kopf um Kündigungsfristen machen möchten, ergänzen Sie die Formulierung: „.. zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“
Der Arbeitsvertrag muss schriftlich gekündigt werden
Das Arbeitsrecht schreibt vor, dass Ihre Kündigung in schriftlicher Form erfolgen muss - unter Beachtung der Kündigungsfrist. Nur in Ausnahmefällen kann dies mündlich passieren. Das Bürgerliche Gesetzbuch, BGB, sieht als Schriftform der Kündigung unter § 623 vor: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform - elektronische Form ist ausgeschlossen.“ Wenn Sie lediglich per E-Mail, SMS oder Fax kündigen, ist Ihre Kündigung also unwirksam.
Kündigungswillen klar ausdrücken
Bei Ihrer ordentlichen Kündigung gilt es Formfehler zu vermeiden, die das Kündigungsschreiben unwirksam machen könnten. Die Wortwahl muss Ihren Kündigungswillen klar ausdrücken. Denn im Zweifelsfall, etwa vor dem Arbeitsgericht im Falle einer Klage, kommt es auf jeden Begriff an. Verzichten Sie also auf schmückende Umschreibungen oder Einschränkungen, die als rechtlich unwirksame „Absichtserklärung“ interpretiert werden könnten.
Wichtige Elemente einer wirksamen Kündigung:
- Ihre eigene Anschrift
- Anschrift des Arbeitgebers
- Datum des Kündigungsschreiben
- Betreffzeile: Kündigung
- Anrede und Benennung des Empfängers
- Kündigungserklärung: „Hiermit kündige ich…“
- Grußformel
- Unterschrift
Arbeitsvertrag kündigen: Ganz einfach mit dieser Vorlage
Wann und mit welchen Fristen muss ich kündigen?
Egal, ob Sie eine Weltreise antreten oder Ihren Arbeitgeber wechseln: Wenn Sie aus dem Arbeitsverhältnis austreten möchten, müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten. Nicht zuletzt deshalb, um Ihrem neuen Arbeitgeber sagen zu können, ab wann Sie frei verfügbar sind. Die Kündigungsfrist dient Ihnen aber auch als Schonfrist und gewährleistet, dass Sie nicht einfach auf die Straße gesetzt werden können. Dem Arbeitgeber räumt die Kündigungsfrist genug Zeit ein, um passenden Ersatz für Sie zu finden.
Unter Kündigungsfrist ist jene Zeitspanne zu verstehen zwischen Zustellung der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer dieser Frist ist abhängig von Ihrem Arbeitsvertrag, sie kann sich aber auch an den gesetzlichen Fristen oder den tariflich festgelegten Kündigungsfristen laut § 622 BGB orientieren. Meist wird im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen, die dann gelten. Sollte im Angestellten- oder Arbeitsvertrag nichts geregelt sein, gelten die gesetzlichen BGB-Fristen.
Gültig ist die Kündigung, wenn Sie dem Arbeitgeber in Schriftform vorliegt – und sie nicht gegen die Kündigungsfristen verstößt. Wichtig: Steht im Vertrag ein längerer Zeitraum als die gesetzliche Mindestfrist, gilt dieser. Jedoch dürfen die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nicht länger ausfallen als für den Arbeitgeber. Eine solche Klausel wäre unwirksam.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Je nachdem, wie lange Sie bereits bei Ihrem Arbeitgeber arbeiten und sofern Sie Ihre Probezeit bestanden haben, können Sie gesetzlich mit vier Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen – eine Frist, die per Arbeitsvertrag nicht gekürzt, jedoch aber verlängert werden kann. Auch wird die gesamte Beschäftigungsdauer berücksichtigt. Je länger Sie im Beschäftigungsverhältnis sind, desto besser für Sie: Der Arbeitgeber muss hier längere Kündigungsfristen einhalten. Für Ihre eigene Kündigung gilt dies nicht.
Kündigungsfrist falsch berechnet?
Sie haben das Beendigungsdatum für Ihre Kündigung falsch berechnet? Dann wird diese zum nächstmöglichen Termin wirksam, sofern sich die Kündigungsfrist aus den Umständen ergibt.
Probezeit: Welche Frist gilt für die Kündigung?
Die Probezeit dient dazu festzustellen, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenpassen. Deshalb gelten in dieser Testphase, die relativ frei vereinbart werden kann, verkürzte Kündigungsfristen. Bei den üblichen 6 Monaten Probezeit (bevor sich der Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutz-Gesetz § 1 Abs. 1 KSchG berufen kann) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen sowohl vom Arbeitnehmer wie Arbeitgeber zu jedem beliebigen Tag aufgelöst werden.
Und zwar ohne besonderen Grund. Der letzte Tag, an dem Sie mit dieser 14-tägigen Frist kündigen können, ist der letzte Tag Ihrer Probezeit. Danach gilt die reguläre Kündigungsfrist Ihres Arbeitsvertrages, gesetzlicher Kündigungsschutz oder Tarifvertrag.
Kündigungsfrist laut Tarifvertrag
Sie haben einen Arbeitsvertrag oder Arbeitgeber, für den Tarifverträge gelten? Dann könnte es sein, das für Sie die darin geltenden Kündigungsfristen anwendbar sind, auch wenn diese nicht ausdrücklich aufgeführt sind. Tarifverträge sind dann verpflichtend, wenn sie nach § 5 Tarifvertragsgesetz durch das Bundesministerium für Wirtschaft für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Im Klartext heißt das: Ist Ihr Arbeitgeber beispielsweise eine Soziale Einrichtung für die ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt – gelten tarifliche Fristen. Tarifverträge können gesetzliche Kündigungsfristen verlängern aber auch verkürzen.
Widersprechen sich Tarifvertrag und Arbeitsvertrag bezüglich der Kündigungsfrist, gilt die für Sie als Arbeitnehmer bessere - meist längere - Kündigungsfrist als Regelung, sofern beiderseitige Tarifbindung vorliegt. Aber auch wenn Sie oder Ihr Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind, könnten in Ihrem Arbeitsvertrag entsprechende Fristen des jeweiligen Tarifvertrags gelten.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?
Toller Job in Aussicht, aber Sie müssten früher starten? Drohende Kündigung oder Umzug? Verhandeln Sie! Besteht Einvernehmen – dann haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis über einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag aufzulösen.
So umgehen beide Seiten Fristen. Sie als Arbeitnehmer haben das Recht, einen Auflösungsvertrag zu beantragen, und zwar ohne Grund. Auch Arbeitgebern können mit dieser Regelung Vorteile entstehen. Beispielsweise, wenn sie damit einen Kündigungsschutz umgehen können.
Wann ist die Kündigung des Arbeitsvertrags wirksam?
Ihre Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie Ihrem Arbeitgeber tatsächlich zugegangen ist. Der Zustellungszeitpunkt ist zudem ausschlaggebend für die Berechnung der Kündigungsfrist. Prinzipiell gilt der Einwurf in den Briefkasten als Zustellung – allerdings ist davon abzuraten, da das kaum nachweisbar ist. Um die Zustellung zu beweisen, übergeben Sie die Kündigung am besten persönlich, falls nötig auch vor einem Zeugen. Lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen. Eine andere Möglichkeit ist die Kündigung per Post über ein Einwurf-Einschreiben.
Wie und bei wem Sie Ihre Kündigung abgeben
Unabhängig davon, wer auf dem Schreiben als Empfänger Ihres Kündigungsschreibens steht: Empfangsberechtigt kann die Personalabteilung, die Empfangsdame aber auch der Pförtner sein, sofern sie zur Annahme der Post berechtigt ist.
Tipp: Falls Sie die persönliche Begegnung vermeiden wollen und Ihre Kündigung tatsächlich einwerfen, empfiehlt sich der frühe Morgen, da der Briefkasten danach geleert wird und dieser Tag als Zugang zählt.
Was passiert mit Resturlaub und Überstunden?
Resturlaub
Ist die Kündigung ausgesprochen, haben Sie meist noch Urlaubsansprüche – neben dem Recht auf ein Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis oder einem eventuellen Anspruch auf Abfindung. Um Ihren Resturlaub zu nutzen, gibt es zwei Optionen: Sie haben den Resturlaub vor Ende der Kündigungsfrist zu nehmen, oder Sie lassen ihn sich als Extravergütung auszahlen.
Das geht beispielsweise, wenn der Arbeitgeber den Urlaub aus Betriebsgründen verweigert. Sie arbeiten mit sensiblen Daten, in der Personalabteilung oder im Vertrieb? Dann stehen die Chancen gut, dass Sie freigestellt werden, während zeitgleich Ihre Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist bzw. Arbeitsbeendigung läuft.
Überstunden
Je nachdem, wie viele Wochenstunden in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten sind, sammeln Sie ab der ersten mehr geleisteten Stunde Überstunden an. Erfolgen diese auf Anordnung oder mit Arbeitgeberwissen, können Sie dafür eine Vergütung verlangen.
Bei einer Kündigung müssen Sie sich diese aber nicht zwangsläufig auszahlen lassen, sondern können Ihre Überstunden in Abstimmung mit dem Arbeitgeber in Freizeit umwandeln – und so Ihre verbleibende Arbeitszeit verkürzen.
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