- Grundsätzlich kann die Kündigung eines Arbeitsvertrages für Arbeitnehmer:innen ganz unkompliziert ablaufen.
- Damit Sie beim neuen Arbeitgeber auch pünktlich starten können, müssen Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen und einhalten.
- Formulieren Sie Ihre Kündigung eindeutig und schriftlich. Für eine ordentliche Kündigung brauchen Sie keinen Grund.
- Die Kündigung hat Gültigkeit, sobald sie zugestellt ist – und hat Wirksamkeit, wenn die entsprechenden Fristen eingehalten sind. Das gilt auch für eine Kündigung während der Probezeit.
- Mit dem Rechtsschutz der Allianz sind Sie im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gut abgesichert. Die telefonische Rechtsberatung ist in allen Tarifen mit inbegriffen.
Kündigung Arbeitsvertrag

Kündigung Arbeitsvertrag: Auf den Punkt gebracht
Arbeitsvertrag ordentlich oder außerordentlich kündigen?


Ausnahme: Ein befristetes Arbeitsverhältnis (laut §15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz) kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies explizit per Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Im Gegensatz dazu gibt es für Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Für diese müssen Sie jedoch wirklich schwerwiegende Gründe haben, und können dann Ihrem Arbeitsplatz auch unmittelbar fernbleiben. Zu diesen Gründen zählen beispielsweise Diskriminierung, sexuelle Belästigung, wenn eine Straftat verlangt wird oder wenn Sie einem aggressiven Verhalten ausgesetzt sind. Auch gibt es bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung keine Kündigungsfrist.
Falls es doch zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht kommen sollte, können Sie Ihre Rechte mit einer Rechtsschutzversicherung verteidigen oder durchsetzen, ohne dass Sie sich Gedanken über die entstehenden Kosten machen müssen.
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Arbeitsvertragskündigung: Was gilt es zu beachten?

Dabei muss Ihr Schreiben inhaltlich klar als Kündigung formuliert sein und idealerweise das Wort Kündigung beinhalten. Theoretisch, und sofern der Arbeitsvertrag die Rahmenbedingungen hinlänglich klärt, reicht sogar der Satz: "Hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag".
In der Regel wird aber auch das genaue Datum für den Beendigungszeitpunkt angegeben, also z. B. der 31.01.2022. Wenn Sie rechtlich auf Nummer sicher gehen und sich keinen Kopf um Kündigungsfristen machen möchten, ergänzen Sie die Formulierung: "... zum nächstmöglichen Zeitpunkt."
Der Arbeitsvertrag muss schriftlich gekündigt werden
Das Arbeitsrecht schreibt vor, dass Ihre Kündigung in schriftlicher Form erfolgen muss - unter Beachtung der Kündigungsfrist. Nur in Ausnahmefällen kann dies mündlich passieren. Das Bürgerliche Gesetzbuch, BGB, sieht als Schriftform der Kündigung unter § 623 vor: "Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform - elektronische Form ist ausgeschlossen." Wenn Sie lediglich per E-Mail, SMS oder Fax kündigen, ist Ihre Kündigung also unwirksam.
Kündigungswillen klar ausdrücken
Bei Ihrer ordentlichen Kündigung gilt es Formfehler zu vermeiden, die das Kündigungsschreiben unwirksam machen könnten. Die Wortwahl muss Ihren Kündigungswillen klar ausdrücken. Denn im Zweifelsfall, etwa vor dem Arbeitsgericht im Falle einer Klage, kommt es auf jeden Begriff an. Verzichten Sie also auf schmückende Umschreibungen oder Einschränkungen, die als rechtlich unwirksame "Absichtserklärung" interpretiert werden könnten.
Wichtige Elemente einer wirksamen Kündigung:
- Ihre eigene Anschrift
- Anschrift des Arbeitgebers
- Datum des Kündigungsschreiben
- Betreffzeile: Kündigung
- Anrede und Benennung des Empfängers
- Kündigungserklärung: "Hiermit kündige ich…"
- Grußformel
- Unterschrift


Wann und mit welchen Fristen muss ich kündigen?

Unter Kündigungsfrist ist jene Zeitspanne zu verstehen zwischen Zustellung der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer dieser Frist ist abhängig von Ihrem Arbeitsvertrag, sie kann sich aber auch an den gesetzlichen Fristen oder den tariflich festgelegten Kündigungsfristen laut § 622 BGB orientieren. Meist wird im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen, die dann gelten. Sollte im Angestellten- oder Arbeitsvertrag nichts geregelt sein, gelten die gesetzlichen BGB-Fristen.
Gültig ist die Kündigung, wenn Sie dem Arbeitgeber in Schriftform vorliegt – und sie nicht gegen die Kündigungsfristen verstößt. Wichtig: Steht im Vertrag ein längerer Zeitraum als die gesetzliche Mindestfrist, gilt dieser. Jedoch dürfen die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen nicht länger ausfallen als für den Arbeitgeber. Eine solche Klausel wäre unwirksam.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Je nachdem, wie lange Sie bereits bei Ihrem Arbeitgeber arbeiten und sofern Sie Ihre Probezeit bestanden haben, können Sie gesetzlich mit vier Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen – eine Frist, die per Arbeitsvertrag nicht gekürzt, jedoch aber verlängert werden kann. Auch wird die gesamte Beschäftigungsdauer berücksichtigt. Je länger Sie im Beschäftigungsverhältnis sind, desto besser für Sie: Der Arbeitgeber muss hier längere Kündigungsfristen einhalten. Für Ihre eigene Kündigung gilt dies nicht.
Übrigens, diese Regelungen gelten selbstverständlich auch für dieKündigung eines Minijobs.
Kündigungsfrist falsch berechnet?
Probezeit: Welche Frist gilt für die Kündigung?
Die Probezeit dient dazu festzustellen, ob Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber zusammenpassen. Deshalb gelten in dieser Testphase, die relativ frei vereinbart werden kann, verkürzte Kündigungsfristen. Bei den üblichen sechs Monaten Probezeit (bevor sich der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin auf das Kündigungsschutz-Gesetz § 1 Abs. 1 KSchG berufen kann) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen sowohl von Arbeitnehmer:in wie Arbeitgeber zu jedem beliebigen Tag aufgelöst werden.
Und zwar ohne besonderen Grund. Der letzte Tag, an dem Sie mit dieser 14-tägigen Frist kündigen können, ist der letzte Tag Ihrer Probezeit. Danach gilt die reguläre Kündigungsfrist Ihres Arbeitsvertrages, gesetzlicher Kündigungsschutz oder Tarifvertrag.
Kündigungsfrist laut Tarifvertrag
Sie haben einen Arbeitsvertrag oder Arbeitgeber, für den Tarifverträge gelten? Dann könnte es sein, das für Sie die darin geltenden Kündigungsfristen anwendbar sind, auch wenn diese nicht ausdrücklich aufgeführt sind. Tarifverträge sind dann verpflichtend, wenn sie nach § 5 Tarifvertragsgesetz durch das Bundesministerium für Wirtschaft für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Im Klartext heißt das: Ist Ihr Arbeitgeber beispielsweise eine Soziale Einrichtung für die ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt – gelten tarifliche Fristen. Tarifverträge können gesetzliche Kündigungsfristen verlängern aber auch verkürzen.
Widersprechen sich Tarifvertrag und Arbeitsvertrag bezüglich der Kündigungsfrist, gilt die für Sie als Arbeitnehmer:in bessere - meist längere - Kündigungsfrist als Regelung, sofern beiderseitige Tarifbindung vorliegt. Aber auch wenn Sie oder Ihr Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind, könnten in Ihrem Arbeitsvertrag entsprechende Fristen des jeweiligen Tarifvertrags gelten.


Was ist ein gültiger Arbeitsvertrag?

Welche Form muss mein Vertrag haben?
Elemente eines Arbeitsvertrags
Was passiert mit Resturlaub und Überstunden?


Um Ihre restlichen Urlaubsansprüche zu nutzen, gibt es zwei Optionen: Sie haben den Resturlaub vor Ende der Kündigungsfrist zu nehmen, oder Sie lassen ihn sich als Extravergütung auszahlen.
Das geht beispielsweise, wenn der Arbeitgeber den Urlaub aus Betriebsgründen verweigert. Sie arbeiten mit sensiblen Daten, in der Personalabteilung oder im Vertrieb? Dann stehen die Chancen gut, dass Sie freigestellt werden, während zeitgleich Ihre Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist bzw. Arbeitsbeendigung läuft.
Überstunden
Je nachdem, wie viele Wochenstunden in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten sind, sammeln Sie ab der ersten mehr geleisteten Stunde Überstunden an. Erfolgen diese auf Anordnung oder mit Arbeitgeberwissen, können Sie dafür eine Vergütung verlangen.
Bei einer Kündigung müssen Sie sich diese aber nicht zwangsläufig auszahlen lassen, sondern können Ihre Überstunden in Abstimmung mit dem Arbeitgeber in Freizeit umwandeln – und so Ihre verbleibende Arbeitszeit verkürzen.


