Betriebsbedingte Kündigung: Die wichtigsten Infos
- Damit Ihr Arbeitgeber Ihnen betriebsbedingt kündigen kann, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
- Der Arbeitgeber kann nicht einfach beliebigen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen kündigen, sondern muss mithilfe einer Sozialauswahl diejenigen auswählen, die am wenigsten schutzbedürftig sind.
- Bei der betriebsbedingten Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
- Sie können innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang Kündigungsschutzklage einreichen. Alternativ können Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag aushandeln.
- Mit dem Berufsrechtsschutz der Allianz sind Sie im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gut abgesichert. Die telefonische Rechtsberatung ist in allen Tarifen mit inbegriffen.
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Wann ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen möglich?
Drei Voraussetzungen für die betriebliche Kündigung
Die Kündigung aus betrieblichen Gründen ist mit Abstand die häufigste Kündigungsart. Dabei sind arbeitgeberseitige Kündigungen gar nicht so einfach durchzusetzen, denn steht ein:e Arbeitnehmer:in unter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsgesetz (KSchG), müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden, damit der Arbeitgeber überhaupt kündigen kann.
Betriebliche Erfordernisse
Eine betriebsbedingte Kündigung kann vom Arbeitgeber nur ausgesprochen werden, wenn dem sogenannte "dringende betriebliche Erfordernisse" vorausgehen. Solche Erfordernisse sind zum Beispiel Schließung von Standorten, Betriebszweigen oder auch Insolvenz des Unternehmens. Damit Personal abgebaut werden kann, muss das Unternehmen Gründe benennen können, die dazu führen, dass Arbeitsplätze gänzlich wegfallen und diese auch nicht mehr neu besetzt werden. Man unterscheidet hier zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen:
Zu innerbetrieblichen Gründen können zum Beispiel zählen:
- Schließung von Filialen oder Standorten
- Auslagerung oder Umstrukturierungen von Abteilungen
- Umstellung oder Reduktion der Produktion und dadurch bedingter Wegfall von Arbeitsplätzen
Unter außerbetriebliche Gründe fallen beispielsweise:
- Dauerhafter Rückgang der Auftragslage
- Kürzung oder Wegfall von Drittmitteln (Förderungsmitteln)
- Absatzschwierigkeiten
Geht der Umsatz lediglich kurzfristig zurück, ist das laut des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kein ausreichender Grund für Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen (Az. 2 AZR 548/10). Stattdessen muss der Arbeitgeber nachweisen können, warum die Arbeitsplätze, die abgebaut werden sollen, auf lange Sicht nicht mehr wirtschaftlich tragbar sind. Die Unterscheidung in innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe ist wichtig, wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe systematisch darlegen und im Zweifel auch beweisen können.
Eine Weiterbeschäftigung ist nicht möglich
Liegen innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe vor, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen unter weiteren Voraussetzungen betriebsbedingt kündigen. So darf es keine Möglichkeit geben, Sie an einer anderen Stelle im Unternehmen weiter zu beschäftigen. Ist eine vergleichbare Stelle im Unternehmen frei, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber diese zunächst vorschlagen. Auch wenn diese in einer anderen Filiale oder Niederlassung ist. "Frei" ist eine Stelle nicht nur dann, wenn sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unbesetzt ist, sondern auch, wenn sie innerhalb dieser Zeit von einem Leiharbeiter besetzt ist. "Vergleichbar" ist eine Stelle, wenn Ihr Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass Sie der neuen Tätigkeit gewachsen sind, weil diese Ihrer alten ähnlich ist. Könnten Sie eine Position durch zumutbare Fort- oder Weiterbildungen annehmen, so kann Ihnen das mithilfe einer Änderungskündigung angeboten werden.
Sozialauswahl
Da meist mehrere Personen auf ähnlichen Arbeitsplätzen beschäftigt sind, muss entschieden werden, welchen Personen gekündigt werden soll. Diese Entscheidung wird mit Hilfe der sogenannten Sozialauswahl getroffen, die betriebsbedingten Kündigungen vorausgehen muss. Bei der Sozialauswahl handelt es sich um ein Punktesystem, mit dem entschieden wird, welche Mitarbeiter:innen weniger schutzbedürftig sind als andere und damit gekündigt werden können. Hierbei wird davon ausgegangen, dass eine Kündigung für manche Personen deutlich belastender ist als für andere, weil sie zum Beispiel aufgrund von Unterhaltspflichten keine finanziellen Einbußen hinnehmen können. Die Sozialauswahl orientiert sich gemäß § 1 Abs. 3 KSchG an 4 sozialen Kriterien:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, desto schutzwürdiger)
- Lebensalter (je älter, desto schutzwürdiger)
- Unterhaltspflichten (je mehr, desto schutzwürdiger)
- Schwerbehinderung (falls gegeben, besondere Schutzwürdigkeit)
Den entsprechenden Kriterien werden Punkte zugewiesen. Hat ein:e Arbeitnehmer:in zum Beispiel Ehepartner:in und Kinder, erhält er oder sie aufgrund seiner Unterhaltspflichten mehr Punkte als eine ledige, kinderlose Person. Analog dazu erhält ein:e Arbeitnehmer:in mit 20 Beschäftigungsjahren im Unternehmen mehr Punkte als jemand, der erst seit wenigen Jahren im Betrieb angestellt ist. Diejenigen Mitarbeiter:innen mit den wenigsten Punkten erhalten in der Regel die Kündigung.
Von der Sozialauswahl ausgenommen werden Schwangere, Mitarbeiter:innen in Elternzeit und Angestellte mit befristetem Arbeitsvertrag. Auch Mitglieder:innen des Betriebsrats stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz und dürfen nach § 15 Abs. 1 KSchG nicht ordentlich gekündigt werden. Lediglich bei einer Stilllegung des Betriebs gilt das nicht.
Wann steht ein:e Arbeitnehmer:in unter Kündigungsschutz?
Gemäß § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen, sobald dieser länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist.
Bei sogenannten Kleinbetrieben, also Betrieben, die regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter:innen beschäftigen, ist der Kündigungsschutz nicht anwendbar (§ 23 KSchG). Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer:innen müssen bei der Berechnung der Anzahl an Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auch berücksichtigt werden. Allerdings zählen Arbeitnehmer:innen, die bis zu 20 Stunden pro Woche arbeiten, lediglich als 0,5, Arbeitnehmer:innen die bis zu 30 Stunden pro Woche arbeiten als 0,75 Angestellte. Auszubildende werden bei der Berechnung hingegen nicht berücksichtigt.
In Kleinbetrieben ist es daher deutlich einfacher, Kündigungen auszusprechen. Im Fall von betriebsbedingten Kündigungen muss zum Beispiel auch keine Sozialauswahl stattfinden.
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So lange müssen Sie weiterbeschäftigt werden
Kündigungsfristen bei betriebsbedingter Kündigung
Auch bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen, müssen bestimme Fristen zur Kündigung eingehalten werden.
Dabei gelten in der Regel die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Hier der Überblick:
Wischen um mehr anzuzeigen
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen bis zum 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Ist auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar, gelten unter Umständen die darin festgelegten Fristen. Auch längere Kündigungsfristen sind durchaus möglich, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten wurden.
Wichtig: Erhalten Sie eine Kündigung durch den Arbeitgeber, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden. Anderenfalls riskieren Sie finanzielle Einbußen durch eine Arbeitslosengeldsperre.
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Möglichkeiten bei einer betriebsbedingten Kündigung
Abfindung, Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzklage
Um teure und langwierige Kündigungsschutzprozesse zu verhindern, bieten viele Arbeitgeber bei einer drohenden betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung oder auch einen Aufhebungsvertrag in Verbindung mit einer Abfindung an.
Anspruch auf Abfindung und Höhe der Abfindungszahlung
Nach Eingang der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen haben Sie drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Viele Arbeitgeber möchten diesen meist teuren und langwierigen Prozess verhindern und bieten stattdessen eine Abfindung an, wenn Sie auf die Klage verzichten. Ein Muster für einen solchen Absatz im Kündigungsschreiben ist zum Beispiel:
"Sie können gegen dieses Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einreichen und sich dagegen wehren. Wir gehen allerdings davon aus, dass Ihr Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist. Sollten Sie die Klagefrist verstreichen lassen, ohne Klage erhoben zu haben, können Sie eine Abfindung beanspruchen."
In so einem Fall steht Ihnen nach § 1a KSchG auch tatsächlich ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung zu. Eine Abfindung kann auch Teil eines Sozialplans sein, den der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat. Unter anderen Umständen haben Sie in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung.
Die Höhe des Anspruches berechnet sich gemäß § 1a Abs. 2 KSchG nach folgender Formel:
Abfindungsanspruch = Bruttomonatsgehalt x 0,5 x Anzahl Beschäftigungsjahre
Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab sechs Monaten aufgerundet.
Beispiel: Sie verdienen zum Zeitpunkt der Kündigung 4000 Euro brutto und waren knapp fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt. Dann könnte Ihre Abfindung folgend berechnet werden:
4000 Euro x 0,5 = 2000 Euro x 5 = 10.000 Euro
Vor- und Nachteile beim Aufhebungsvertrag
Eine andere Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu umgehen, stellt der Aufhebungsvertrag dar. Diesen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in anstatt einer betrieblichen Kündigung aushandeln. Dabei kann der Aufhebungsvertrag auch für Sie als Arbeitnehmer:in vorteilhaft sein, da Sie durch diesen oft eine höhere Abfindung erhalten. Aber Vorsicht: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, riskieren Sie unter Umständen eine Sperre beim Arbeitslosengeld, da Sie ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben.
Daher sollte im Aufhebungsvertrag klar formuliert sein, dass Sie diesen Vertrag unterzeichnen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu umgehen.
Steht Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung bevor und bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindung an, sollten Sie sich mit einem Anwalt oder einer Anwältin in Verbindung setzen und die Vor- und Nachteile besprechen. Im Rahmen Ihrer Allianz Rechtsschutzversicherung können Sie hier auf die telefonische Erstberatung zurückgreifen und sich anwältlich beraten lassen: Bei der Allianz Rechtsschutzversicherung ist die telefonische Erstberatung in allen Tarifen enthalten.
Kündigungsschutzklage einreichen
Haben Sie Zweifel an der Dringlichkeit des Kündigungsgrunds oder finden Sie Formfehler in dem Kündigungsschreiben, können Sie beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Dafür haben Sie drei Wochen Zeit. Erheben Sie innerhalb dieser Frist keine Klage, gilt die Kündigung als wirksam – selbst, wenn sie Formfehler enthält.
Bei einer erfolgreichen Klage behalten Sie Ihre Arbeitsstelle. Da in der Regel aber weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer:in nach einer ausgesprochenen Kündigung an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses interessiert sind, enden die meisten Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich. Dieser fällt oft deutlich höher aus als die Abfindung, die Ihnen vor der Kündigung angeboten wird. Verlieren Sie die Klage aber, bleiben Sie auf den Kosten für die Klage sitzen und haben selbstverständlich dann auch Ihren Anspruch auf Abfindung verspielt.
Sobald absehbar ist, dass Sie mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müssen, sollten Sie sich daher an einen Anwalt oder eine Anwältin für Arbeitsrecht wenden. Diese:r kann Ihre Möglichkeiten gemeinsam mit Ihnen durchgehen und Ihre Chancen für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage abschätzen.
Damit Sie sich bereits vor Prozessbeginn mit dem Ablauf eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht vertraut machen können, haben wir Ihnen in unserem Ratgeber zum Thema Arbeitsgericht ausführliche Informationen zusammengestellt.
Auf Wiedereinstellung klagen: Unterschied zur Kündigungsschutzklage
Wenn Sie betriebsbedingt gekündigt wurden und kurz darauf eine Stellenanzeige sehen, die darauf schließen lässt, dass Ihre Position neu besetzt wird, können Sie unter Umständen auf Wiedereinstellung klagen. Eine Klage auf Wiedereinstellung ist allerdings nur möglich, wenn der ursprüngliche Kündigungsgrund:
- noch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist wegfällt und
- dieser auf falschen Prognosen beruht.
Falsche Prognosen können sich zum Beispiel ergeben, wenn der Arbeitgeber von der Schließung einer Filiale ausgeht und plötzlich sehr viel mehr Aufträge reinkommen, sodass die Entlassung von Mitarbeitenden eigentlich nicht mehr nötig ist.
Anders als bei der Kündigungsschutzklage wird bei der Wiedereinstellungsklage nicht die Gültigkeit der Kündigung geprüft und die Kündigung eventuell für ungültig erklärt, sondern es wird über die Möglichkeit einer erneuten Einstellung entschieden. Hierbei ist keine Abfindung möglich.
Sie sind in einen Rechtsstreit geraten und wissen nicht weiter? Nutzen Sie als Allianz Rechtsschutz Kundin oder Kunde unser Rechtsschutz-Servicetelefon zur kostenlosen Erstberatung. +++ Telefonische Rechtsberatung auch gegen Einmalzahlung nutzbar, wenn Sie kein Allianz Rechtsschutz Kunde oder Kundin sind – klicken Sie auf "Mehr Infos zur Erstberatung" +++
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Sonderfall
Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit
Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch während der Kurzarbeit möglich, wenn sich zum Beispiel die betrieblichen Umstände während oder nach der Kurzarbeit so geändert haben, dass eine Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht mehr möglich ist.
Wichtig ist, dass auch hier die Gründe dringlich sind – die Notwendigkeit, Kurzarbeit anzuordnen, ist nicht allein für eine betriebliche Kündigung ausreichend. Auch wenn Sie sich in Kurzarbeit befinden, können Sie genauso wie jede:r andere Arbeitnehmer:in Kündigungsschutzklage einreichen oder einen Aufhebungsvertrag aushandeln.
Werden Sie während der Kurzarbeit gekündigt, fällt allerdings Ihr Anspruch auf Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur weg (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 Sozialgesetzbuch III). Das bedeutet, dass Sie ab Zugang der Kündigung kein Kurzarbeitergeld mehr erhalten und stattdessen wieder der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für die Lohnzahlung zuständig ist. Unklar ist allerdings, in welcher Höhe das Gehalt gezahlt werden muss. In manchen Betrieben gibt es für diese speziellen Fälle vertragliche Regelungen, die gekündigten Beschäftigten bis zum Ende der Kündigungsfrist das volle Gehalt zusprechen und nicht nur die Zahlung in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Aktuelle Entscheidungen der Gerichte dazu, wie hoch das Gehalt nach der Kündigung in der Kurzarbeit ausfallen muss, liegen allerdings nicht vor.
Im Übrigen wird das Arbeitslosengeld trotz allem auf Basis des Standardlohns und nicht auf Basis des geringeren Kurzarbeitergeldes berechnet. Sie müssen hier also nicht mit Einbußen als Folge der Kurzarbeit rechnen.
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Betriebsbedingte Kündigung
Das leistet der Allianz Rechtsschutz
Die Allianz Rechtsschutzversicherung unterstützt Sie dabei, Ihre Ansprüche rechtssicher durchzusetzen. Das Rechtsschutz-Service-Telefon, mit welchem Sie sich zum Beispiel über Ihre Rechte bei einer betriebsbedingten Kündigung von Anwältin oder Anwalt am Telefon beraten lassen können, ist in jedem Tarif enthalten. In den Tarifen Smart, Komfort und Premium ist darüber hinaus der Berufsrechtsschutz enthalten. Über diesen sind Nichtselbstständige bei Streitigkeiten im Berufsleben abgesichert.
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