Kündigungs­schutz in der Schwanger­schaft

Durch den besonderen Kündigungsschutz während und nach der Schwanger­schaft sollen eine erhöhte psychische Belastung durch drohende Arbeits­losigkeit sowie finanzielle Sorgen vermieden werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob die werdende Mutter in Vollzeit oder Teilzeit arbeitet oder lediglich einen Minijob ausübt. Insge­samt wird den Eltern so Zeit gegeben, sich ohne Druck an die neue Situation zu gewöhnen und die Option zu wählen, die am besten zur eigenen Familie passt, sei es Elternzeit oder die zeitige Rückkehr an den Arbeits­platz.

Für den besonderen Kündigungs­schutz zählt nicht das medizinische, sondern das rechtliche Verständnis von Schwanger­schaft. Geschützt sind Arbeit­nehmerinnen daher schon 280 Tage vor dem errechneten Geburts­termin. Das hat das Bundes­arbeits­gericht (BAG) in einem Anfang 2023 veröffentlichten Urteil entschieden.

In dem Fall wurde eine Arbeit­nehmerin gekündigt, als sie noch nichts von ihrer Schwanger­schaft wusste. Der Arbeit­geber bezweifelte anhand des errechneten Geburts­termins, dass seine Ange­stellte zum Zeitpunkt der Kündi­gung bereits schwanger war. Nach­dem zunächst zwei Gerichte sich auf die Seite des Arbeit­gebers gestellt hatten, stärkte das Bundes­arbeits­gericht schließlich der Ange­stellten den Rücken und entschied: Eine Schwanger­schaft dauere bis zu 280 Tage und entsprechend greife der Kündigungs­schutz auch schon zu diesem Zeit­punkt. Dass eine durch­schnittliche Schwanger­schaft nur 266 Tage dauere, sei irrelevant (Az. 2 AZR 11/22).

Nach einer Fehlgeburt braucht es nicht nur Zeit zur Heilung, sondern auch recht­lichen Schutz: Auch wenn Sie nach der zwölften Schwanger­schafts­woche eine Fehl­geburt erleiden, greift der Kündigungs­schutz bis vier Monate nach der Fehl­geburt. Bei Fehl­geburten vor der zwölften Schwanger­schafts­woche sieht das Gesetz aller­dings keinen nachwirkenden Kündigungs­schutz vor.

Haben Sie Ihren Arbeit­geber noch nicht darüber informiert, dass Sie schwanger sind, und erhalten Sie eine Kündi­gung, so können Sie dies inner­halb von zwei Wochen ab Zugang der Kündi­gung nach­holen. Auch dann ist die Kündi­gung unwirksam.

Stellen Sie erst nach der Kündi­gung fest, dass Sie schwanger sind, so kann sich die Frist sogar verlängern. In diesem Fall müssen Sie Ihren Arbeit­geber unver­züglich darüber in Kenntnis setzen. Auch dann greift rück­wirkend der besondere Kündigungs­schutz für Schwangere.

Ein Beispiel: Ihnen wurde Anfang März gekündigt. Ende April stellen Sie fest, dass Sie bereits im dritten Monat schwanger sind. In diesem Fall sollten Sie Ihren Arbeit­geber umgehend darüber infor­mieren und auch darauf hin­weisen, dass die Kündigung unwirksam ist. Einzige Voraus­setzung ist, dass Sie zum Zeit­punkt der Kündi­gung bereits schwanger waren. Sind Sie erst nach Zugang der Kündigung schwanger geworden, können Sie sich nicht auf den Sonder­kündigungs­schutz berufen.

Während des Arbeits­verhältnisses ist der Sonder­kündigungs­schutz für Schwangere klar geregelt. Aller­dings gab es lange Zeit unter­schiedliche Auf­fassungen darüber, ob der Sonder­kündigungs­schutz für Schwangere auch gilt, wenn das Arbeits­verhältnis zwar bereits vertrag­lich vereinbart, die Tätigkeit aber noch nicht aufge­nommen wurde.

Klarheit brachte schließlich ein Urteil des Bundes­arbeits­gerichts aus dem Jahr 2020, das auf folgendem Fall beruhte: Die Klägerin schloss einen Arbeits­vertrag mit einer Rechts­anwalts­kanzlei. Dort sollte sie zum 1. Februar 2018 ihre Arbeit als Rechts­anwalts­fach­ange­stellte beginnen. Im Arbeits­vertrag wurde für die sechs­monatige Probe­zeit eine beidseitige Kündigungs­frist von zwei Wochen verein­bart.

Mit einem Schreiben vom 18. Januar 2018 – also noch vor Aufnahme der Tätigkeit – informierte sie ihren Arbeitgeber, dass bei ihr eine Schwanger­schaft fest­gestellt worden sei und ihr auf­grund einer chronischen Vor­erkrankung mit sofortiger Wirkung ein Beschäftigungs­verbot attestiert worden sei. Ihr Arbeit­geber kündigte darauf­hin das Arbeits­verhältnis. Die schwangere Arbeit­nehmerin klagte, da ihrer Auffassung nach die Kündigung aufgrund des Kündi­gungs­verbots gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Mutter­schutz­gesetz (MuSchG) unwirksam sei.

Das BAG stellte sich auf die Seite der Klägerin und entschied, dass der Sonder­kündigungs­schutz gegen­über einer schwangeren Arbeit­nehmerin auch für eine Kündi­gung vor der verein­barten Aufnahme der Tätigkeit gilt. Als Voraus­setzung gilt, dass dem Arbeit­geber zum Zeit­punkt der Kündigung die Schwanger­schaft bekannt sein musste oder sie ihm inner­halb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit­geteilt worden ist (BAG-Urteil vom 27.02.2020, Az. 2 AZR 498/19).

Nach § 15 Mutterschutz­gesetz (MuSchG) sollen werdende Mütter ihren Arbeit­geber oder ihre Arbeit­geberin unverzüglich infor­mieren, sobald sie von der Schwanger­schaft wissen. Das kann mündlich erfolgen, sollte aber ergänzend auch schriftlich mit­geteilt werden – etwa per Einschreiben an Ihre:n Vorge­setzte:n oder Ihre Personal­abteilung. Eine E-Mail ist ebenfalls zulässig. Lassen Sie sich bei einem formlosen Schreiben oder einer E-Mail bestätigen, dass diese zugegangen ist und zur Kenntnis genommen wurde.

Wissen Sie den errechneten Geburts­termin, sollten Sie diesen auch direkt Ihrer Personal­abteilung oder Führungskraft mitteilen. Anhand dessen wird unter anderem die Mutter­schutz­frist für das Beschäftigungs­verbot vor und nach der Geburt ermittelt. Der Mutter­schutz greift in der Regel sechs Wochen vor und acht Wochen nach dem errechneten Geburts­termin.

Wenn Sie während der Schwanger­schaft eine Kündigung erhalten, ist das oft ein Schock. Allerdings: In den aller­meisten Fällen ist eine solche Kündigung unwirksam. Damit Sie Ihre Rechte wahren, sollten Sie schnell und überlegt handeln. Die folgenden Schritte zeigen Ihnen, wie Sie am besten vorgehen.

• Schriftlich widersprechen: Weisen Sie Ihre:n Arbeit­geber:in darauf hin, dass die Kündigung wegen Ihrer Schwanger­schaft unwirksam ist, und fordern Sie ihn oder sie auf, die Kündigung zurück­zuziehen.
• Kündigungsschutzklage einreichen: Lässt sich der oder die Arbeitgeber:in nicht darauf ein und besteht er statt­dessen auf die Kündigung, stellen Sie beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungs­schutzklage. Wichtig: Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
• Gerichtsverfahren: Das Gericht prüft, ob die Kündigung wirksam ist. Wird sie für unwirk­sam erklärt, läuft das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter. In der Praxis enden viele Verfahren mit einem Vergleich: Das Arbeits­verhältnis wird dann in der Regel einver­nehmlich beendet, und Sie erhalten eine Abfindung.
• Gute Erfolgsaussichten: Da eine Kündigung während der Schwanger­schaft nur in seltenen Ausnahme­fällen zulässig ist, stehen Ihre Chancen bei einer Klage in der Regel gut.
• Kostenübernahme: Haben Sie eine Berufs­rechts­schutz­versicherung, übernimmt diese Ihre Anwalts- und Gerichts­kosten (bis zur vereinbarten Versicherungs­summe).
• Klagefrist verpasst? Erfahren Sie erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist, dass Sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger waren, kann die Klage trotzdem noch zulässig sein. Voraus­setzung: ärztliche Fest­stellung der Schwanger­schaft. Dann können Sie innerhalb von zwei Wochen einen Antrag stellen, dass die verspätete Klage ausnahms­weise zuge­lassen wird (BAG-Urteil vom 3. April 2025, Az. 2 AZR 156/24).