Gehaltsverhandlung: Rechtliche Grundlagen für Berufseinsteiger:innen

Eventuell sind Freunde und Freundinnen oder Bekannte in derselben Branche tätig und können Ihnen zumindest eine Gehaltsspanne nennen.

Bringen Sie in die Verhandlung Ihren spezifischen Hintergrund ein, Ihre Ausbildung oder Ihren Studienabschluss. Können Sie bereits erste Erfahrungen aus Praktika oder Auslandsaufenthalten vorweisen oder haben Sie besondere Sprachkenntnisse, die für die Stelle von Vorteil sind? Bedenken Sie auch, wo Sie sich bewerben. An einen Großkonzern mit guter Ertragslage können Sie unter Umständen andere Forderungen stellen, als an ein kleines Familienunternehmen. 

Wichtig: Lassen Sie sich im Gespräch nicht von der Frage nach der Gehaltsvorstellung überrumpeln, sondern gehen Sie mit einem konkreten Gehaltswunsch in den Termin. Einen gewissen Spielraum sollten Sie einkalkulieren. So können Sie dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin bei der Verhandlung entgegenkommen, ohne von Ihrer Gehaltsvorstellung zu stark abweichen zu müssen. 

• Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle?
• Besteht die Möglichkeit, auch im Homeoffice zu arbeiten?
• Wie werden Überstunden abgegolten?
• Wie viel Urlaub bietet das Unternehmen?
• Zahlt der neue Arbeitgeber oder die neue Arbeitgeberin Weihnachts- und Urlaubsgeld?
• Gibt es eine Umsatzbeteiligung?
• Welche Aufstiegsmöglichkeiten bietet das Unternehmen?
• Fördert die Firma Ihre Weiterentwicklung (Seminare / Schulungen)?
• Bietet das Unternehmen sonstige Benefits wie ÖPNV-Tickets oder ein Diensthandy?

Nicht alle diese Fragen mögen auf den ersten Blick relevant sein für Gehalts- oder Vertragsverhandlungen. Doch natürlich macht es einen Unterschied, ob Sie Ihr Gehalt für 35 oder 40 Arbeitsstunden erhalten.

Manche Arbeitgebende möchten beispielsweise, dass Überstunden pauschal mit dem vereinbarten Festgehalt abgegolten sind. Durch diesen Satz im Arbeitsvertrag wird ein Teil Ihrer Arbeitszeit nicht angemessen vergütet und die Klausel ist schlicht unwirksam. Gemäß §612 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) besteht ein Anspruch auf die Auszahlung von Überstunden auch dann, wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dazu gibt. Pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind Überstunden nur dann, wenn vertraglich explizit eine bestimmte Stundenanzahl vereinbart wurde. 

Achten Sie jedoch darauf, dass Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin mit Mehrarbeit einverstanden ist oder sie angeordnet hat. Gegen den Willen Ihres Chefs oder Ihrer Chefin Stunden aufzubauen, um sie später abzufeiern oder mehr Geld zu verlangen, ist nicht zielführend. Sofern Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin Mehrarbeit zulässt, kann ein Freizeitausgleich steuerlich eine gute Alternative zur Auszahlung der Stunden mit dem Gehalt sein. 

Flexible Arbeitszeiten mögen in erster Linie als soft facts für mehr Zufriedenheit und eine bessere Work-Life-Balance sorgen. Ganz praktisch bringen Sie Ihnen eventuell einen finanziellen Vorteil, weil Sie außerhalb der Rushhour günstiger zur Arbeit pendeln können. Oder Sie sparen sich die Fahrt zur Arbeit oder den Umzug in eine andere Stadt komplett, weil Sie in der neuen Stelle aus dem Homeoffice arbeiten können. 

Auch Weiterbildungen wie Seminare und Schulungen erweitern Ihre Kompetenzen und beeinflussen mittel- bis langfristig Ihr Gehalt. Haben Sie innerhalb des Unternehmens Aufstiegsmöglichkeiten?  

Das Gehalt besteht häufig nicht nur aus dem reinen Grundgehalt. Falls das nicht so hoch ausfallen sollte, können Sie die Differenz möglicherweise über weitere Gehaltsbestandteile ausgleichen. Folgende Zusatzleistungen könnte Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin anbieten: 

•  Weihnachts- oder Urlaubsgeld
• Umsatzbeteiligung
• Boni und Prämien
• Vermögenswirksame Leistungen (VwL)
• Betriebliche Altersvorsorge (bAV)
• Firmenwagen
• Gesundheitskurse

Bedenken Sie jedoch, dass sich Sozialleistungen wie Krankengeld, Arbeitslosengeld oder Elterngeld in der Regel am Grundgehalt orientieren. Die Sozialleistungen fallen bei einem niedrigen Grundgehalt also entsprechend geringer aus und Zusatzleistungen können das möglicherweise nicht kompensieren

Gesetzlich haben Sie keinen Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt, Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Individuell können Sie solche Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag vereinbaren oder sie bestehen gegebenenfalls laut Tarifvertrag, der für das Unternehmen gilt.

Ansprüche können auch aus folgenden Gründen entstehen:

• Weihnachts- oder Urlaubsgeld wird mindestens drei Jahre lang in Folge vorbehaltlos ausgezahlt. Aus der Wiederholung entsteht eine "betriebliche Übung", die für den Arbeitgeber oder für die Arbeitgeberin bindend ist. 
• Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sichert die Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld in einer Betriebsvereinbarung zu.
• Erhalten einige Mitarbeiter:innen ein 13. Monatsgehalt, können die anderen aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht ausgeschlossen werden.

Eine Umsatzbeteiligung orientiert sich am Geschäftsergebnis des Unternehmens. Dabei wird ein gewisser Prozentsatz des erreichten Umsatzes oder Gewinns als variabler Teil der Vergütung an die Mitarbeiter:innen ausgeschüttet. Auf eine Umsatzbeteiligung haben Sie Anspruch, sofern sie in der Betriebsvereinbarung, im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag verankert wurde. Aufgrund des Nachweisgesetzes muss das schriftlich geschehen.

Prämien und Boni sind entweder freiwillige oder fest vereinbarte Sonderzahlungen, die meist vom Erfolg des einzelnen Mitarbeiters abhängen.

Gibt es in den Gehaltsverhandlungen bei der Vergütung keinen großen Spielraum, können Sie vielleicht stattdessen zusätzliche Urlaubstage aushandeln. Doch was ist üblich? Arbeitnehmer:innen haben laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens vier Wochen Jahresurlaub. Das sind 24 Urlaubstage pro Jahr (§3 BUrlG) bei einer Sechstagewoche. Bei einer Fünftagewoche stehen Ihnen also 20 Tage im Jahr zu. Natürlich können Sie individuell mehr Urlaubstage aushandeln und im Arbeitsvertrag entsprechend festhalten.

Zu Beginn eines neuen Anstellungsverhältnisses steht Ihnen der volle Jahresurlaub übrigens erst nach sechs Monaten zu. Im ersten halben Jahr haben Sie anteilig Anspruch auf Urlaub, pro Monat ein Zwölftel Ihres gesamten Jahresurlaubs. 

Unter dem Begriff "Equal Pay" beispielsweise versteht man gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung von Männern und Frauen, Leiharbeitnehmenden und Stammbeschäftigen hinsichtlich der Vergütung. Dabei ist eine weitere gesetzliche Maßnahme gegen die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es soll das Diskriminierungsverbot unterstreichen und gibt Angestellten das Recht, Auskunft über die Bezahlung von Kollegen und Kolleginnen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen zu fordern. Folgende Bedingungen müssen dabei erfüllt sein: Das Unternehmen muss mehr als 200 Mitarbeiter:innen beschäftigen, die Anfrage muss schriftlich gestellt werden und ist höchstens alle zwei Jahre möglich.

Einen Anspruch, für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten dasselbe Gehalt wie der Kollege oder der Kollegin zu erhalten, gibt es allerdings nicht. Es gilt lediglich ein Verbot, bei gleicher Leistung, Qualifikation und Erfahrung aufgrund des Geschlechts unterschiedliche Gehälter zu zahlen. So besagt auch der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht nicht, dass alle Arbeitnehmer:innen genau gleichzustellen sind, sondern nur, dass Arbeitgeber:innen einzelne Angestellte nicht willkürlich benachteiligen dürfen.

Equal Pay umfasst mehr als nur geschlechtsspezifische Diskriminierungen beim Entgelt. Der Grundsatz der Gleichstellung im § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) regelt die Vergütung in der Zeitarbeit. So haben Leiharbeitnehmer:innen für die Zeit der Überlassung Anspruch auf das gleiche Gehalt wie Festangestellte in vergleichbaren Positionen.

Durch Tarifverträge dürfen Arbeitgeber:innen vom Grundsatz der gleichen Bezahlung abweichen, solange sie nicht den gesetzlich festgelegten Mindeststundenlohn unterschreiten. Der liegt für Beschäftigte in der Zeitarbeit in der Entgeltgruppe 1 derzeit bei 13 Euro brutto.

Für alle anderen Beschäftigten, die nicht den Regelungen des AÜG oder Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) für Arbeitnehmer:innen ausländischer Unternehmen unterliegen, beträgt das Mindestentgelt gemäß Mindestlohngesetz (MiLoG) derzeit 12 Euro je Stunde.