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Tipps für den ersten Job

Gehaltsverhandlung: Rechtliche Grundlagen für Berufseinsteiger:innen

Das Wichtigste in Kürze Ermitteln Sie ein realistisches Einstiegsgehalt und gehen Sie mit klaren Vorstellungen in die Gehaltsverhandlung. Denken Sie nicht nur an das Grundgehalt: Eventuell gibt es im neuen Job eine Umsatzbeteiligung oder freiwillige Sonderzahlungen an. Betrachten Sie auch Ihre Arbeitszeit unter finanziellen Gesichtspunkten, zum Beispiel die Vergütung von Überstunden, Zahl der Urlaubstage oder flexible Arbeitszeitmodelle. Informieren Sie sich über Ihre Rechte in Bezug auf Gleichstellung bei der Vergütung.
Einstiegsgehalt
Das Durchschnittsgehalt in Deutschland lag 2022 laut Statistischem Bundesamt bei 49.260 Euro brutto für eine Vollzeitstelle. Das Einstiegsgehalt, welches Berufseinsteiger:innen zum Beginn der Karriere aushandeln, spielt eine maßgebliche Rolle für die weitere Gehaltsentwicklung im Laufe des Berufslebens.
Beim ersten Job legen Sie die Gehaltsgrundlage für Ihre weitere Berufslaufbahn. Ist das Einstiegsgehalt zu niedrig angesetzt, bringt später oft nur der Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber oder einer anderen Arbeitgeberin deutliche Gehaltssprünge. Treten Sie bei der ersten Gehaltsverhandlung deshalb nicht zu bescheiden auf, aber bleiben Sie auch realistisch: Informieren Sie sich vorab, welches Gehalt angemessen ist. Wenn Sie dann noch wissen, welche Rechte Sie haben, können Sie mit den richtigen Argumenten leichter Ihre Ansprüche durchsetzen.
Gut zu wissen

Als Allianz Rechtsschutz Kunde und Kundin profitieren Sie in unseren Tarifen Smart-, Komfort- und Premium von umfassenden Leistungen im Berufs- und Arbeitsrechtsschutz. Als Berufseinsteiger:in möchten Sie vielleicht wissen, welche Fragen Ihr potenzieller neuer Arbeitgeber oder potenzielle neue Arbeitgeberin im Vorstellungsgespräch stellen darf oder Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Die kostenlose telefonische Rechtsberatung steht unseren Kunden und Kundinnen rund um die Uhr zur Verfügung.

Bei Differenzen zu Urlaubsansprüchen oder Ihrer Arbeitszeit, sind Sie im Konfliktfall abgesichert. Und auch Streitigkeiten wegen einer Kündigung , der Insolvenz des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder eines Aufhebungsvertrags deckt der Berufsrechtsschutz der Allianz ab.

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Gehalt richtig verhandeln
Bei der Bewerbung um eine neue Stelle oder beim Berufseinstieg gehört die Gehaltsverhandlung dazu. Aber auch, wenn Sie sich im gleichen Unternehmen gehaltlich weiterentwickeln wollen, müssen Sie möglicherweise trotzdem über Ihr Gehalt sprechen. Hier sind Tipps, wie Sie mehr verdienen können – ob beim Einstieg oder Jobwechsel.
 
  1. Kennen Sie Ihren Wert: Bevor Sie sich bewerben oder innerhalb des Unternehmens wechseln, ist es ratsam, sich über die angemessene Entlohnung für die Position in der jeweiligen Branche zu informieren, z. B. auf Karriere- oder Jobportalen im Internet.
  2. Nennen Sie überzeugende Gründe: In der Gehaltsverhandlung können gut begründete Argumente, warum Sie das genannte Gehalt für angemessen halten, der Schlüssel zum Erfolg sein. Überzeugende Gründe können Ihre Ausbildung, Berufserfahrung, beruflichen Erfolge oder Weiterbildungen sein. Persönliche Gründe wie "Ich bin in eine größere und teurere Wohnung umgezogen", sollten Sie in keinem Fall als Argument vorbringen.
  3. Wechseln Sie die Perspektive: Versuchen Sie möglichst oft "Sie" statt "Ich" zu sagen. So schaffen Sie es zu zeigen, dass bei Ihnen vor allem der Erfolg des Unternehmens im Fokus liegt. Ein Beispiel: "Sie werden mit meiner Hilfe die Arbeitsprozesse vereinfachen und verbessern können".
  4. Das bisherige Gehalt vertraulich behandeln: Wenn es im Bewerbungsprozess um Gehaltsverhandlungen geht, fragen Vorgesetzte und Personalverantwortliche oft nach dem aktuellen Gehalt der Bewerber:innen. Diese Frage kann schnell zur Falle werden, wenn Sie dann einen größeren Gehaltssprung rechtfertigen müssen. Sie können eine konkrete Antwort beispielsweise umgehen, indem Sie sagen: "Mein Gehalt war für die Position und meine bisherige Erfahrung angemessen."
  5. Haben Sie keine Angst vor dem Gehaltsgespräch: Solange Sie gut vorbereitet in das Vorstellungsgespräch gehen, besteht kein Grund zur Panik. Dies ist auch der Zeitpunkt, ehrlich darüber zu sprechen, wie viel Geld Sie verdienen möchten. Denken Sie daran: Sie bekommen nicht, was Sie nicht verlangen.

 

Rechtliche Grundlagen für das Einstiegsgehalt
Entscheidend ist, dass Sie im Vorstellungsgespräch oder in der ersten Gehaltsverhandlung wissen, welche Faktoren und Zusatzleistungen Ihr Gehalt beeinflussen. Verlieren Sie sich jedoch nicht zu früh in Details. Wenn Sie die rechtlichen Basics kennen, haben Sie bessere Argumente und können während der Vertragsverhandlungen zum richtigen Zeitpunkt die passenden Fragen stellen:
  • Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle?
  • Besteht die Möglichkeit, auch im Homeoffice zu arbeiten?
  • Wie werden Überstunden abgegolten?
  • Wie viel Urlaub bietet das Unternehmen?
  • Zahlt der neue Arbeitgeber oder die neue Arbeitgeberin Weihnachts- und Urlaubsgeld?
  • Gibt es eine Umsatzbeteiligung?
  • Welche Aufstiegsmöglichkeiten bietet das Unternehmen?
  • Fördert die Firma Ihre Weiterentwicklung (Seminare / Schulungen)?
  • Bietet das Unternehmen sonstige Benefits wie ÖPNV-Tickets oder ein Diensthandy?

Nicht alle diese Fragen mögen auf den ersten Blick relevant sein für Gehalts- oder Vertragsverhandlungen. Doch natürlich macht es einen Unterschied, ob Sie Ihr Gehalt für 35 oder 40 Arbeitsstunden erhalten.

Manche Arbeitgebende möchten beispielsweise, dass Überstunden pauschal mit dem vereinbarten Festgehalt abgegolten sind. Durch diesen Satz im Arbeitsvertrag wird ein Teil Ihrer Arbeitszeit nicht angemessen vergütet und die Klausel ist schlicht unwirksam. Gemäß §612 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) besteht ein Anspruch auf die Auszahlung von Überstunden auch dann, wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dazu gibt. Pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind Überstunden nur dann, wenn vertraglich explizit eine bestimmte Stundenanzahl vereinbart wurde. 

Achten Sie jedoch darauf, dass Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin mit Mehrarbeit einverstanden ist oder sie angeordnet hat. Gegen den Willen Ihres Chefs oder Ihrer Chefin Stunden aufzubauen, um sie später abzufeiern oder mehr Geld zu verlangen, ist nicht zielführend. Sofern Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin Mehrarbeit zulässt, kann ein Freizeitausgleich steuerlich eine gute Alternative zur Auszahlung der Stunden mit dem Gehalt sein. 

Flexible Arbeitszeiten mögen in erster Linie als soft facts für mehr Zufriedenheit und eine bessere Work-Life-Balance sorgen. Ganz praktisch bringen Sie Ihnen eventuell einen finanziellen Vorteil, weil Sie außerhalb der Rushhour günstiger zur Arbeit pendeln können. Oder Sie sparen sich die Fahrt zur Arbeit oder den Umzug in eine andere Stadt komplett, weil Sie in der neuen Stelle aus dem Homeoffice arbeiten können. 

Auch Weiterbildungen wie Seminare und Schulungen erweitern Ihre Kompetenzen und beeinflussen mittel- bis langfristig Ihr Gehalt. Haben Sie innerhalb des Unternehmens Aufstiegsmöglichkeiten?  

Das Gehalt besteht häufig nicht nur aus dem reinen Grundgehalt. Falls das nicht so hoch ausfallen sollte, können Sie die Differenz möglicherweise über weitere Gehaltsbestandteile ausgleichen. Folgende Zusatzleistungen könnte Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin anbieten: 

Bedenken Sie jedoch, dass sich Sozialleistungen wie Krankengeld, Arbeitslosengeld oder Elterngeld in der Regel am Grundgehalt orientieren. Die Sozialleistungen fallen bei einem niedrigen Grundgehalt also entsprechend geringer aus und Zusatzleistungen können das möglicherweise nicht kompensieren

Gesetzlich haben Sie keinen Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt, Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Individuell können Sie solche Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag vereinbaren oder sie bestehen gegebenenfalls laut Tarifvertrag, der für das Unternehmen gilt.

Ansprüche können auch aus folgenden Gründen entstehen:

  • Weihnachts- oder Urlaubsgeld wird mindestens drei Jahre lang in Folge vorbehaltlos ausgezahlt. Aus der Wiederholung entsteht eine "betriebliche Übung", die für den Arbeitgeber oder für die Arbeitgeberin bindend ist. 
  • Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sichert die Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld in einer Betriebsvereinbarung zu.
  • Erhalten einige Mitarbeiter:innen ein 13. Monatsgehalt, können die anderen aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht ausgeschlossen werden.

Eine Umsatzbeteiligung orientiert sich am Geschäftsergebnis des Unternehmens. Dabei wird ein gewisser Prozentsatz des erreichten Umsatzes oder Gewinns als variabler Teil der Vergütung an die Mitarbeiter:innen ausgeschüttet. Auf eine Umsatzbeteiligung haben Sie Anspruch, sofern sie in der Betriebsvereinbarung, im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag verankert wurde. Aufgrund des Nachweisgesetzes muss das schriftlich geschehen.

Prämien und Boni sind entweder freiwillige oder fest vereinbarte Sonderzahlungen, die meist vom Erfolg des einzelnen Mitarbeiters abhängen.

Gibt es in den Gehaltsverhandlungen bei der Vergütung keinen großen Spielraum, können Sie vielleicht stattdessen zusätzliche Urlaubstage aushandeln. Doch was ist üblich? Arbeitnehmer:innen haben laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens vier Wochen Jahresurlaub. Das sind 24 Urlaubstage pro Jahr (§3 BUrlG) bei einer Sechstagewoche. Bei einer Fünftagewoche stehen Ihnen also 20 Tage im Jahr zu. Natürlich können Sie individuell mehr Urlaubstage aushandeln und im Arbeitsvertrag entsprechend festhalten.

Zu Beginn eines neuen Anstellungsverhältnisses steht Ihnen der volle Jahresurlaub übrigens erst nach sechs Monaten zu. Im ersten halben Jahr haben Sie anteilig Anspruch auf Urlaub, pro Monat ein Zwölftel Ihres gesamten Jahresurlaubs. 

Konkreter Gehaltswunsch
Recherchieren Sie gründlich, welche Gehälter in vergleichbaren Positionen gezahlt werden. Gute Quellen sind natürlich Online-Jobportale, aber auch Tarifverträge oder Websites zum Gehaltsvergleich, beispielsweise vom Statistischen Bundesamt. Berücksichtigen Sie dabei Unterschiede zwischen Branchen und Regionen. Nutzen Sie alle Quellen, die Sie zur Verfügung haben. Die folgende Grafik zeigt den durchschnittlichen Verdienst von Vollzeitarbeitnehmer:innen nach Branche:

Eventuell sind Freunde und Freundinnen oder Bekannte in derselben Branche tätig und können Ihnen zumindest eine Gehaltsspanne nennen.

Bringen Sie in die Verhandlung Ihren spezifischen Hintergrund ein, Ihre Ausbildung oder Ihren Studienabschluss. Können Sie bereits erste Erfahrungen aus Praktika oder Auslandsaufenthalten vorweisen oder haben Sie besondere Sprachkenntnisse, die für die Stelle von Vorteil sind? Bedenken Sie auch, wo Sie sich bewerben. An einen Großkonzern mit guter Ertragslage können Sie unter Umständen andere Forderungen stellen, als an ein kleines Familienunternehmen.

Wichtig: Lassen Sie sich im Gespräch nicht von der Frage nach der Gehaltsvorstellung überrumpeln, sondern gehen Sie mit einem konkreten Gehaltswunsch in den Termin. Einen gewissen Spielraum sollten Sie einkalkulieren. So können Sie dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin bei der Verhandlung entgegenkommen, ohne von Ihrer Gehaltsvorstellung zu stark abweichen zu müssen.

Gesetzliche Rahmenbedingungen für Gleichbehandlung
Im europäischen Vergleich zählt Deutschland hinsichtlich des Gender Pay Gaps leider zu den Spitzenreitern. Das heißt, dass der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern in den gleichen Positionen immer noch sehr auseinanderklafft und die Männer im Durchschnitt um einiges besser verdienen. Nur in wenigen Ländern Europas (Estland, Österreich und Tschechien) war der Gehaltsunterschied im Jahr 2022 größer als in Deutschland, obwohl der Grundsatz der Gleichbehandlung gesetzlich geregelt ist.
Informieren Sie sich über Ihre Rechte: Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll unter anderem Benachteiligungen wegen des Geschlechts vermeiden, beispielsweise bei der Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen, bei Einstellungsbedingungen oder eben dem Arbeitsentgelt. Zum Vergleich: EU-weit lag der Gehaltsunterschied bei 12,7 Prozent, Luxemburg ist mit -0,7 Prozent ein echtes Vorbild.
Unter dem Begriff "Equal Pay" beispielsweise versteht man gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung von Männern und Frauen, Leiharbeitnehmenden und Stammbeschäftigen hinsichtlich der Vergütung. Dabei ist eine weitere gesetzliche Maßnahme gegen die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es soll das Diskriminierungsverbot unterstreichen und gibt Angestellten das Recht, Auskunft über die Bezahlung von Kollegen und Kolleginnen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen zu fordern. Folgende Bedingungen müssen dabei erfüllt sein: Das Unternehmen muss mehr als 200 Mitarbeiter:innen beschäftigen, die Anfrage muss schriftlich gestellt werden und ist höchstens alle zwei Jahre möglich.
Einen Anspruch, für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten dasselbe Gehalt wie der Kollege oder der Kollegin zu erhalten, gibt es allerdings nicht. Es gilt lediglich ein Verbot, bei gleicher Leistung, Qualifikation und Erfahrung aufgrund des Geschlechts unterschiedliche Gehälter zu zahlen. So besagt auch der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht nicht, dass alle Arbeitnehmer:innen genau gleichzustellen sind, sondern nur, dass Arbeitgeber:innen einzelne Angestellte nicht willkürlich benachteiligen dürfen.
Equal Pay umfasst mehr als nur geschlechtsspezifische Diskriminierungen beim Entgelt. Der Grundsatz der Gleichstellung im § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) regelt die Vergütung in der Zeitarbeit. So haben Leiharbeitnehmer:innen für die Zeit der Überlassung Anspruch auf das gleiche Gehalt wie Festangestellte in vergleichbaren Positionen.
Durch Tarifverträge dürfen Arbeitgeber:innen vom Grundsatz der gleichen Bezahlung abweichen, solange sie nicht den gesetzlich festgelegten Mindeststundenlohn unterschreiten. Der liegt für Beschäftigte in der Zeitarbeit in der Entgeltgruppe 1 derzeit bei 13 Euro brutto.
Für alle anderen Beschäftigten, die nicht den Regelungen des AÜG oder Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) für Arbeitnehmer:innen ausländischer Unternehmen unterliegen, beträgt das Mindestentgelt gemäß Mindestlohngesetz (MiLoG) derzeit 12,41 Euro je Stunde.
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FAQ
  • Ist Equal Pay Verhandlungssache?

    Das Bundesarbeitsgericht duldet keine geschlechterbasierte Diskriminierung: Männer dürfen nicht mehr verdienen, nur weil sie besser verhandelt haben. Bei gleicher Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung haben Männer und Frauen unabhängig von ihrem Verhandlungsgeschick Anspruch auf die gleiche Vergütung. So entschieden die Erfurter Richter im Februar 2023 in einem wegweisenden Urteil zum Equal-Pay-Grundsatz (Az. 8 AZR 450/21).
  • Muss ich Sonderzahlungen versteuern?

    In der Regel ja. Ausgenommen ist die Inflationsausgleichsprämie, eine freiwillige Zahlung von Unternehmen an ihre Beschäftigten bis zur Höhe von 3.000 Euro. Diese hat der Bund von Steuern und Sozialversicherungsabgaben befreit. Sie ist bis zum 31. Dezember 2024 befristet.

    Bonuszahlungen, Prämien oder Provisionen zählen hingegen zum steuer- und sozialversicherungspflichtigen Einkommen und werden mit dem regulären Gehalt versteuert. Auch Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Abfindungen müssen Sie versteuern. In der Sozialversicherung sind Abfindungen allerdings in der Regel beitragsfrei, außer für freiwillig Krankenversicherte. 

  • Kann ich bei Tarifverträgen das Gehalt verhandeln?

    Theoretisch nicht, da der Tarifvertrag die Gehälter festlegt. Doch praktisch gibt es Gehaltsunterschiede bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit. Diesen Spielraum, sogenannte Gehaltsbänder, können Sie nutzen, wenn Sie Ihren Marktwert kennen. Vergleichen Sie das angebotene Gehalt ruhig mit dem für eine Tätigkeit in der freien Wirtschaft.

    Wichtig ist vor allem, sich von vornherein richtig eingruppieren und einstufen zu lassen. Achten Sie darauf, dass Erfahrungen, die Sie beispielsweise während des Studiums durch Praktika gesammelt haben, bei der Einstufung korrekt angerechnet werden.

    Sprechen Sie auch freiwillige Zulagen an, die zu Ihrem Grundgehalt hinzugerechnet werden. Gibt es beispielsweise eine Zulage für eine besondere Leistung oder übertarifliche Zulagen, mit denen sich der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin von Mitbewerbern und Mitbewerberinnen abheben möchte? Oder bietet das Unternehmen eventuell weitere Benefits an wie Zuschüsse zu Fahrtkosten oder Kinderbetreuung, Weiterbildungen oder eine Gewinnbeteiligung?

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