Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmer:in liegt in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung – die Ihres Arbeitgebers in der pünktlichen Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts. Die gesetzliche Grundlage zum Arbeitsvertrag findet sich in den Paragrafen 611 bis 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Zusätzlich zu den Hauptpflichten geht ein Arbeitsvertrag noch mit zahlreichen Nebenpflichten für beide Parteien einher.
Die Erbringung von Arbeitsleistung ist Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmer:in – doch damit ist es noch nicht getan. In einem laufenden Arbeitsverhältnis müssen Sie darüber hinaus die folgenden Nebenpflichten erfüllen:
Wichtig ist hierbei, dass das gesetzliche Wettbewerbsverbot – welches nicht explizit im Arbeitsvertrag gelistet sein muss – nur solange greift, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Bei Führungskräften und Funktionsträgern wird dieses oft vertraglich durch ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ergänzt: Endet das Arbeitsverhältnis, dürfen Sie dann auch darüber hinaus auf bestimmte Zeit nicht für die Konkurrenz arbeiten. Da das nachträgliche Wettbewerbsverbot genau genommen Ihre freie Berufswahl einschränkt, geht dieses in der Regel mit einer sogenannten Karenzentschädigung einher. Dafür, dass Sie sich nicht bei der Konkurrenz bewerben, erhalten Sie eine finanzielle Entschädigung.
Der Arbeitgeber ist nicht nur dafür verantwortlich, Ihnen rechtzeitig Ihren Lohn zu überweisen. Darüber hinaus muss er auch dafür sorgen, dass Ihre Rechte am Arbeitsplatz immer gewahrt werden. So umfassen die wichtigsten Nebenpflichten Ihres Arbeitgebers:
Seit August 2022 gelten neue und erweiterte Nachweispflichten für Arbeitgeber: Beginnen Sie Ihr Arbeitsverhältnis nach dem 1. August 2022, muss Sie Ihr Arbeitgeber von sich aus über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich und zeitnah informieren. Er kann dies entweder direkt im Arbeitsvertrag tun oder in einem separaten Infoschreiben, das er Ihnen unterschrieben aushändigen muss. Die elektronische Form genügt dafür nicht! Bestand Ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022, können Sie die zusätzlichen Informationen auf Wunsch nachfordern, sofern diese noch nicht in Ihrem Arbeitsvertrag enthalten sind.
Neben den bereits bestehenden Pflichten aus dem Nachweisgesetz (NachweisG) müssen von nun an auch folgende Punkte in einer schriftlichen Mitteilung berücksichtigt werden:
Missachtet der Arbeitgeber die neuen Nachweispflichten, drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro.
Den Pflichten des Arbeitgebers steht wiederum ein wichtiges und oft unterschätztes Recht entgegen: das sogenannte Weisungs- oder Direktionsrecht. Demnach kann der Arbeitgeber "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen" (§ 106 Gewerbeordnung). Das bedeutet, dass er Ihnen beispielsweise zumutbare, aber fachfremde Aufgaben außerhalb Ihres eigentlichen Tätigkeitsbereichs übergeben darf oder Sie bei Bedarf grundsätzlich auch versetzen kann.
Das Direktionsrecht geht mit einem erheblichen Spielraum für den Arbeitgeber einher, weshalb Sie darauf achten sollten, dass Inhalt, Ort und Zeit Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag genau definiert sind. Denn es gilt wie so oft bei Verträgen: je detaillierter das Schriftstück, desto größer die Absicherung. Steht beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag, dass Ihr Arbeitsort eine Filiale in München ist, kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht so einfach in eine Filiale im Ruhrgebiet versetzen. Weist Ihr Arbeitsvertrag große inhaltliche Lücken auf, können Sie sich auf das neue Nachweisgesetz berufen und nachträglich ein ausführlicheres Schriftstück einfordern.
Auch wenn Vertragsfreiheit beim Arbeitsvertrag gilt, darf Ihr Arbeitgeber sich nicht über gesetzliche Bestimmungen hinwegsetzen. Er darf Sie beispielsweisezu keiner höheren Arbeitszeit verpflichten, als gesetzlich im Arbeitszeitgesetz festgelegt ist. Auch den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche darf er nicht unterschreiten. Sind laut Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise nur 18 Tage Urlaub bei einer Fünftagewoche vorgesehen, ist diese Klausel automatisch unwirksam. Es stünden Ihnen in diesem Fall mindestens 20 Arbeitstage zu. Dasselbe gilt im Übrigen auch bei Tarifverträgen: Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar, so darf der Arbeitsvertrag auch nicht gegen diesen verstoßen, also keine gegenteiligen Regelungen vorsehen. Auch hier gelten im Zweifelsfall die Regelungen aus dem zugrunde liegenden Tarifvertrag.
Auch bei Betriebsvereinbarungen verhält es sich ähnlich. Hierbei handelt es sich um eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag können zwar von der Betriebsvereinbarung abweichen, aber nur, wenn sie vorteilhaft für die Arbeitnehmer:innen sind. Eine nachteilige Individualvereinbarung wäre entsprechend nicht wirksam.
Wenn gesetzliche Grenzen unter- oder überschritten werden, greift immer automatisch die jeweilige gesetzliche Regelung. Die Salvatorische Klausel, die meist am Ende eines Vertrages steht, sorgt dafür, dass der Arbeitsvertrag dennoch Gültigkeit behält. Das gilt auch dann, wenn einzelne Klauseln ungültig sind oder im Nachhinein wegfallen.
Rund um das Thema Arbeitsrecht kann es zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen kommen. Geht ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin beispielsweise gerichtlich gegen eine Kündigung oder eine Klausel im Arbeitsvertrag vor, wird dieser Streitfall vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Wie ein solches Verfahren abläuft und weitere Informationen haben wir Ihnen in unserem Ratgeber zum Thema Arbeitsgericht zusammengefasst.
Viele Arbeitsverträge enthalten nach wie vor eine pauschale Überstundenklausel. Meist sieht diese so oder so ähnlich aus: "Überstunden sind pauschal mit dem vereinbarten Festgehalt abgegolten." Eine derartig pauschal formulierte Klausel ist jedoch unwirksam.
In diesem Fall können Sie darauf bestehen, dass Sie die Überstunden entweder abfeiern dürfen oder ausbezahlt bekommen. Doch Vorsicht: Ist die Klausel etwas spezifischer formuliert, kann sie durchaus gültig sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitsvertrag eine maximale Anzahl an Überstunden pro Tag und Monat definiert, die mit dem Gehalt abgegolten sind. Unterschreiben Sie dann den Arbeitsvertrag, müssen Sie die unbezahlten Überstunden im Zweifelsfall auch leisten.
Ein Beispiel: In Ihrem Arbeitsvertrag ist ein sogenannter Widerrufsvorbehalt enthalten. Dabei handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Vereinbarung. Demnach kann der Arbeitgeber eine bestimmte vertraglich vereinbarte Leistung durch einseitige Erklärung wieder abschaffen. Häufig ist das zum Beispiel bei Urlaubs- oder Weihnachtsgeld der Fall, wenn der Arbeitgeber eine solche Zusatzleistung nicht fest vereinbaren will.
Durch die Prüfung des Arbeitsvertrags könnten Sie eine solche Klausel vorab erkennen und ändern lassen.
Einen Arbeitsvertrag können Sie zum Beispiel durch einen Fachanwalt oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht prüfen lassen. Diese:r kann den Vertrag kontrollieren und Ihnen die Regelungen erläutern. Die Kosten für einen solchen Vertragscheck können variieren, Sie sollten also vorab die Preise vergleichen.
Tipp: Wenn Sie Mitglied eines Sozialverbandes oder einer Gewerkschaft sind, können Sie Ihren Arbeitsvertrag häufig kostenlos prüfen lassen. Erkundigen Sie sich dazu bei der zuständigen Abteilung.
Gerade wenn Sie sich bei einzelnen Klauseln im Arbeitsvertrag unsicher sind, sollten Sie einen Vertragscheck durchführen lassen. Ist die Unterschrift einmal darunter gesetzt, ist der Vertrag rechtlich wirksam und unter Umständen gibt es dann kein Zurück mehr.
Aber auch bei schon bestehenden Arbeitsverträgen kann eine Prüfung durchaus sinnvoll sein. Fehlen zum Beispiel Informationen, die nach dem neuen Nachweisgesetz vorgeschrieben sind, können Sie ein gesondertes Dokument verlangen. So haben Sie alle Vereinbarungen schwarz auf weiß und sind im Streitfall auf der sicheren Seite.
Finden Sie einen Fehler im Arbeitsvertrag, sollten Sie in der Regel zunächst mit Ihrem Arbeitgeber sprechen. Gerade kleinere Fehler, zum Beispiel Zahlendreher im Geburtsdatum, lassen sich oft einfach korrigieren.
Sind einzelne Klauseln fehlerhaft oder ungültig, heißt das in der Regel nicht, dass der ganze Vertrag nicht mehr greift. Meistens ist eine sogenannte "salvatorische Klausel" enthalten, damit der Rest des Vertrages bestehen bleibt. In Ausnahmefällen kann der Vertrag jedoch nichtig werden, zum Beispiel wenn ein:e Arbeitnehmer:in nicht geschäftsfähig ist.
Kann der Arbeitsvertrag an sich verwendet werden und ist nur eine einzelne Klausel unwirksam, wird stattdessen die gesetzliche Regelung oder eine entsprechende Bestimmung aus dem Tarifvertrag angewandt. Hätten Sie laut Arbeitsvertrag etwa weniger Urlaubstage als per gesetzlichem Mindesturlaub vorgesehen, wäre die Klausel ungültig. Stattdessen greift dann die gesetzliche Regelung und Ihnen steht der gesetzliche Mindesturlaub zu.
Sie können einen fehlerhaften Arbeitsvertrag auch anfechten, wenn beispielsweise ein Irrtum vorlag oder Sie arglistig getäuscht wurden. Geschieht dies erst, nachdem Sie den neuen Job begonnen haben, gilt das fehlerhafte Dokument trotzdem vorerst als "faktischer Arbeitsvertrag" So verlieren Sie nicht Ihren Anspruch auf Urlaub und Lohn für bereits geleistete Arbeit.
Nichtsdestotrotz müssen bestimmte Konditionen in schriftlicher Form vorliegen. So muss Ihr Arbeitgeber Ihnen bei einem mündlichen Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 Nachweisgesetz ein Dokument aushändigen, welches die Rahmenbedingungen klar definiert.
Auch wenn mündliche Arbeitsverträge durchaus wirksam sind, sollten Sie als Arbeitnehmer:in immer auf einen schriftlichen Vertrag bestehen. Kommt es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu Unstimmigkeiten, können Sie sich im Zweifelsfall auf die schriftlich vereinbarte Regelung berufen. Dasselbe gilt übrigens auch für Arbeitsverträge bei einem Minijob oder einer Teilzeitstelle. Auch hier sollten Sie Ihre Absicherung nicht dem Zufall überlassen.
Haben Sie zum Zeitpunkt Ihrer Einstellung keinen schriftlichen Vertrag erhalten, hat das für Sie als Arbeitnehmer:in jedoch keine negativen Konsequenzen: Das Gesetz sieht vor, dass in dem Fall nur die Befristung ungültig ist. Der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag gilt trotzdem. Für Sie bedeutet das: Aufgrund des Vorstoßes gegen die Formvorschrift sind Sie automatisch unbefristet angestellt.
Bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund wird zwischen zwei Varianten unterschieden:
Bei einer Neueinstellung muss Ihr Arbeitgeber dabei nicht zwingend einen Sachgrund für die Befristung nennen können. Dafür darf die Befristung nur maximal zwei Jahre betragen und während dieses Zeitraum höchstens dreimal verlängert werden. Mit Sachgrund kann ein befristeter Arbeitsvertrag hingegen auf unbestimmte Dauer geschlossen werden. Als Sachgründe anerkannt sind beispielsweise die Vertretung von erkrankten Kollegen und Kolleginnen oder ein vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf an Personal. Wenn Sie allerdings nach mindestens 6 Monaten befristeter Anstellung den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag äußern (zum Beispiel in einer E-Mail), muss Ihr Arbeitgeber Ihnen innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform schicken.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist immer auf bestimmte Zeit geschlossen und kann in der Regel vorab nicht ordentlich gekündigt werden. Das gilt sowohl für Sie als Arbeitnehmer:in als auch für Ihren Arbeitgeber. Sie müssen daher auch keine schriftliche Kündigung vorlegen: Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Befristung automatisch. Handelt es sich um eine Zweckbefristung, muss Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig darüber informieren, dass der Zweck bald erfüllt ist und das Arbeitsverhältnis entsprechend endet.
Selbstverständlich können befristete Arbeitsverträge jedoch auch immer fristlos und außerordentlich gekündigt werden: Kommen Sie mehrmals zu spät und haben Sie aufgrund dessen bereits mehrere Abmahnungen erhalten, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kündigen. Dasselbe Recht greift auch für Sie: Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen seine vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten, können Sie die Kündigung einreichen. Das gilt beispielsweise, wenn Sie nicht den vereinbarten Lohn erhalten.
