Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern und bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Dabei dürfen gesetzliche Regelungen – etwa zum Mindesturlaub, zu Pausenzeiten oder zur maximalen Arbeitszeit – nicht unterschritten werden. Auf dieser Seite erfahren Sie, welche Inhalte in einen Arbeitsvertrag gehören, worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten und wie Sie fehlerhafte Klauseln erkennen. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen möchten, unterstützt Sie die Allianz Rechtsschutzversicherung im Rahmen der telefonischen Rechtsberatung oder mit Hilfe des Dokumenten Checks im Tarif Premium.
Arbeitsvertrag – worauf Sie achten müssen
Das Fundament des Arbeitsverhältnisses
Rechte und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern
Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Sonderform eines Dienstvertrages, bei dem sich die Parteien über die zu erbringende Dienstleistung einigen. Einfacher gesagt: Er regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern. Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer liegt in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung – die Ihres Arbeitgebers in der pünktlichen Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts.
Die gesetzliche Grundlage zum Arbeitsvertrag findet sich in den Paragrafen 611 bis 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Zusätzlich zu den Hauptpflichten geht ein Arbeitsvertrag noch mit zahlreichen Nebenpflichten für beide Parteien einher.
Die Erbringung von Arbeitsleistung ist Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer – doch damit ist es noch nicht getan. In einem laufenden Arbeitsverhältnis müssen Sie darüber hinaus die folgenden Nebenpflichten erfüllen:
- Treuepflicht: Sie dürfen Ihrer Firma oder Ihrem Betrieb keinen Schaden zufügen.
- Verschwiegenheitspflicht: Sie dürfen keine Betriebsgeheimnisse weitergeben.
- Wettbewerbsverbot: Sie dürfen bei einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht für die Konkurrenz arbeiten.
Wichtig ist hierbei, dass das gesetzliche Wettbewerbsverbot – welches nicht explizit im Arbeitsvertrag gelistet sein muss – nur solange greift, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Bei Führungskräften und Funktionsträgern wird dieses oft vertraglich durch ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ergänzt: Endet das Arbeitsverhältnis, dürfen Sie dann auch darüber hinaus auf bestimmte Zeit nicht für die Konkurrenz arbeiten. Da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot genau genommen Ihre freie Berufswahl einschränkt, geht dieses in der Regel mit einer sogenannten Karenzentschädigung einher. Dafür, dass Sie sich nicht bei der Konkurrenz bewerben, erhalten Sie eine finanzielle Entschädigung.
Der Arbeitgeber ist nicht nur dafür verantwortlich, Ihnen rechtzeitig Ihren Lohn zu überweisen. Darüber hinaus muss er auch dafür sorgen, dass Ihre Rechte am Arbeitsplatz immer gewahrt werden. So umfassen die wichtigsten Nebenpflichten Ihres Arbeitgebers:
- Fürsorgepflicht: Schutz von Leben und Gesundheit der Angestellten
- Schutz der Persönlichkeitsrechte der Angestellten
- Auf Wunsch: Ausstellung eines Arbeitszeugnisses
- Gewährung von Erholungsurlaub
- Gleichbehandlung aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
- Nachweispflicht: Wesentliche Arbeitsbedingungen wie etwa Arbeitsort, Tätigkeiten, Pausenzeiten oder Urlaubsregelungen
Seit August 2022 gelten neue und erweiterte Nachweispflichten für Arbeitgeber: Beginnen Sie Ihr Arbeitsverhältnis nach dem 1. August 2022, muss Sie Ihr Arbeitgeber von sich aus über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich und zeitnah informieren. Er kann dies entweder direkt im Arbeitsvertrag tun oder in einem separaten Infoschreiben, das er Ihnen unterschrieben aushändigen muss. Die elektronische Form genügt dafür nicht! Bestand Ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022, können Sie die zusätzlichen Informationen auf Wunsch nachfordern, sofern diese noch nicht in Ihrem Arbeitsvertrag enthalten sind.
Neben den bereits bestehenden Pflichten aus dem Nachweisgesetz (NachwG) müssen seit August 2022 auch folgende Punkte in einer schriftlichen Mitteilung berücksichtigt werden:
- Bei befristeten Verhältnissen: vorhersehbares Enddatum
- Möglichkeit der freien Arbeitsortwahl, sofern vereinbart
- Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- Zusammensetzung und Höhe der Vergütung
- Einzelheiten zu Arbeit auf Abruf, sofern vereinbart
- Überstundenregelungen
- Anspruch auf Fortbildungen
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, sofern vorgesehen
- Informationen zu Kündigungsfristen und -verfahren sowie zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage
Missachtet der Arbeitgeber die neuen Nachweispflichten, drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro.
Den Pflichten des Arbeitgebers steht wiederum ein wichtiges und oft unterschätztes Recht entgegen: das sogenannte Weisungs- oder Direktionsrecht. Demnach kann der Arbeitgeber "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen" (§ 106 Gewerbeordnung). Das bedeutet, dass er Ihnen beispielsweise zumutbare, aber fachfremde Aufgaben außerhalb Ihres eigentlichen Tätigkeitsbereichs übergeben darf oder Sie bei Bedarf grundsätzlich auch versetzen kann.
Das Direktionsrecht geht mit einem erheblichen Spielraum für den Arbeitgeber einher, weshalb Sie darauf achten sollten, dass Inhalt, Ort und Zeit Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag genau definiert sind.
Denn es gilt wie so oft bei Verträgen: je detaillierter das Schriftstück, desto größer die Absicherung. Steht beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag, dass Ihr Arbeitsort eine Filiale in München ist, kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht so einfach in eine Filiale im Ruhrgebiet versetzen. Weist Ihr Arbeitsvertrag große inhaltliche Lücken auf, können Sie sich auf das Nachweisgesetz berufen und nachträglich ein ausführlicheres Schriftstück einfordern.
Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?
Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aufgrund der geltenden Vertragsfreiheit kaum Grenzen gesetzt. Einige Punkte werden allerdings trotzdem in beinahe jedem Arbeitsvertrag festgehalten.
Dazu gehören:
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsinhalte und Beschreibung der Tätigkeiten
- Arbeitszeit und Arbeitsort
- Probezeit
- Urlaubsanspruch
- Arbeitsentgelt: Höhe des Gehalts und Auszahlungszeitpunkt
- Kündigungsfrist
- Fristen für Krankmeldungen
- Überstundenregelung
- Konkurrenz- und Geheimhaltungsklauseln
- Meldepflicht für Nebenerwerb
- Ausschlussklausel (Frist, nach welcher etwaige Ansprüche der beiden Vertragsparteien erlöschen)
- Salvatorische Klausel
Auch wenn Vertragsfreiheit beim Arbeitsvertrag gilt, darf Ihr Arbeitgeber sich nicht über gesetzliche Bestimmungen hinwegsetzen. Er darf Sie beispielsweise zu keiner höheren Arbeitszeit verpflichten, als gesetzlich im Arbeitszeitgesetz festgelegt ist. Auch den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche darf er nicht unterschreiten. Sind laut Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise nur 18 Tage Urlaub bei einer Fünftagewoche vorgesehen, ist diese Klausel automatisch unwirksam. Es stünden Ihnen in diesem Fall mindestens 20 Arbeitstage zu. Dasselbe gilt im Übrigen auch bei Tarifverträgen: Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar, so darf der Arbeitsvertrag auch nicht gegen diesen verstoßen, also keine gegenteiligen Regelungen vorsehen. Auch hier gelten im Zweifelsfall die Regelungen aus dem zugrunde liegenden Tarifvertrag.
Auch bei Betriebsvereinbarungen verhält es sich ähnlich. Hierbei handelt es sich um eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag können zwar von der Betriebsvereinbarung abweichen, aber nur, wenn sie vorteilhaft für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind. Eine nachteilige Individualvereinbarung wäre entsprechend nicht wirksam.
Wenn gesetzliche Grenzen unter- oder überschritten werden, greift immer automatisch die jeweilige gesetzliche Regelung. Die Salvatorische Klausel, die meist am Ende eines Vertrages steht, sorgt dafür, dass der Arbeitsvertrag dennoch Gültigkeit behält. Das gilt auch dann, wenn einzelne Klauseln ungültig sind oder im Nachhinein wegfallen.
Rund um das Thema Arbeitsrecht kann es zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen kommen. Geht ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin beispielsweise gerichtlich gegen eine Kündigung oder eine Klausel im Arbeitsvertrag vor, wird dieser Streitfall vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Wie ein solches Verfahren abläuft und weitere Informationen haben wir Ihnen in unserem Ratgeber zum Thema Arbeitsgericht zusammengefasst.
Arbeitsvertrag prüfen lassen
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, wird dieser rechtlich wirksam. Lassen Sie den Arbeitsvertrag vorab überprüfen, können Sie sichergehen, dass alle Vertragsklauseln gültig sind und gesetzliche Regelungen eingehalten werden. Sie können so auch unvorteilhafte Vereinbarungen erkennen und gegebenenfalls nachverhandeln.
Ein Beispiel: In Ihrem Arbeitsvertrag ist ein sogenannter Widerrufsvorbehalt enthalten. Demnach kann der Arbeitgeber eine bestimmte vertraglich vereinbarte Leistung durch einseitige Erklärung wieder abschaffen – häufig bei Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Durch die Prüfung des Arbeitsvertrags könnten Sie eine solche Klausel vorab erkennen und ändern lassen. Einen Arbeitsvertrag können Sie zum Beispiel durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Die Kosten können variieren – vergleichen Sie vorab die Preise.
Tipp: Wenn Sie Mitglied eines Sozialverbandes oder einer Gewerkschaft sind, können Sie Ihren Arbeitsvertrag häufig kostenlos prüfen lassen.
Das gilt bei befristeten Arbeitsverträgen
Während ein regulärer Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden kann, muss ein befristeter Arbeitsvertrag gemäß Gesetz zwingend schriftlich vorliegen. Fehlt die Schriftform, ist nur die Befristung ungültig – Sie sind automatisch unbefristet angestellt.
Bei befristeten Arbeitsverträgen wird zwischen zwei Varianten unterschieden:
- Zeitbefristung: Es wird vorab definiert, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet (z. B. nach zwei Jahren).
- Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet, wenn ein bestimmter Zweck erfüllt wurde (z. B. Fertigstellung eines Projekts, Krankheitsvertretung).
Bei einer Neueinstellung muss Ihr Arbeitgeber nicht zwingend einen Sachgrund für die Befristung nennen. Dafür darf die Befristung nur maximal zwei Jahre betragen und während dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Mit Sachgrund kann ein befristeter Arbeitsvertrag hingegen auf unbestimmte Dauer geschlossen werden.
Wenn Sie nach mindestens sechs Monaten befristeter Anstellung den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag äußern, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform schicken.
Kommt es bei einer Befristung, Verlängerung oder Kündigung zum Streit, übernimmt die Allianz Rechtsschutzversicherung mit dem Baustein Berufs-Rechtsschutz Ihre Anwalts- und Gerichtskosten.
Das leistet die Allianz Rechtsschutz im Bereich Beruf
Mit dem optionalen Baustein Berufs-Rechtsschutz (ab dem Tarif Smart) sind Sie bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten abgesichert – zum Beispiel bei Konflikten wegen Kündigung, Abmahnung, Arbeitszeugnis oder Gehaltsansprüchen.
Im Streitfall übernimmt die Allianz unter anderem:
Im Tarif Premium steht Ihnen zusätzlich der Service DokumentenCheck zur Verfügung: Fachanwältinnen und Fachanwälte prüfen Ihren Arbeitsvertrag auf Rechtsgültigkeit und Formfehler.
Sie haben noch Fragen zum Arbeitsvertrag?
Wie kündige ich einen Arbeitsvertrag?
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – per Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine andere Frist vereinbart sein. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Wie Sie ordentlich und fristgerecht kündigen, erfahren Sie in unserem Ratgeber – inklusive Musterkündigung.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Nein – auch ein mündlicher Vertrag ist wirksam, sofern er unbefristet ist.
Beim Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich Formfreiheit. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen aber spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Bedingungen schriftlich aushändigen (§ 2 NachwG). Die elektronische Form genügt dafür nicht. Bei befristeten Verträgen ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben – fehlt sie, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet.
Sind pauschale Überstundenklauseln wirksam?
Eine Klausel wie „Überstunden sind pauschal mit dem Gehalt abgegolten" ist in der Regel unwirksam. Wirksam kann sie sein, wenn der Arbeitsvertrag eine maximale Anzahl an Überstunden pro Tag und Monat definiert, die mit dem Gehalt abgegolten sind. Bei unwirksamen Klauseln können Sie darauf bestehen, die Überstunden abzufeiern oder ausbezahlt zu bekommen.
Kommt es darüber zum Streit mit Ihrem Arbeitgeber, unterstützt Sie der Berufs-Rechtsschutz der Allianz – von der telefonischen Erstberatung bis zur Übernahme der Anwalts- und Gerichtskosten.
Wann sollte ich meinen Arbeitsvertrag prüfen lassen?
Vor der Unterschrift – insbesondere wenn Sie sich bei einzelnen Klauseln unsicher sind, etwa bei Widerrufsvorbehalten, Überstundenregelungen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Auch bei bestehenden Verträgen kann eine Prüfung sinnvoll sein, z. B. wenn Informationen fehlen, die nach dem Nachweisgesetz vorgeschrieben sind. Im Tarif Premium der Allianz Rechtsschutzversicherung steht Ihnen der Service DokumentenCheck zur Verfügung.
Was tun bei fehlerhaften Klauseln im Arbeitsvertrag?
Einzelne unwirksame Klauseln machen den Vertrag in der Regel nicht ungültig. Die Salvatorische Klausel sorgt dafür, dass der Rest des Vertrages bestehen bleibt – statt der ungültigen Klausel greift automatisch die gesetzliche Regelung (z. B. gesetzlicher Mindesturlaub). Sprechen Sie kleinere Fehler direkt mit Ihrem Arbeitgeber an. Bei Täuschung oder Irrtum können Sie den Vertrag anfechten.
Tipp: Mit dem DokumentenCheck im Tarif Premium der Allianz lassen Sie Ihren Vertrag vorab prüfen – bevor es zum Streit kommt.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Verträgen in der Regel nicht möglich – das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Bei einer Zweckbefristung muss Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig informieren, dass der Zweck bald erfüllt ist.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist jedoch möglich, wenn schwerwiegende Vertragsverletzungen vorliegen – etwa wenn der vereinbarte Lohn nicht gezahlt wird. Wenn Ihr Arbeitgeber gegen Vertragspflichten verstößt, übernimmt die Allianz Rechtsschutzversicherung mit dem Baustein Berufs-Rechtsschutz Ihre Anwalts- und Gerichtskosten.
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