Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses, indem er Rechte und Pflichten seitens der Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen regelt. Dabei dürfen gesetzliche Regelungen – etwa zum Mindesturlaub, zu Pausenzeiten oder zur maximalen Arbeitszeit – nicht unterschritten werden. Auf dieser Seite erfahren Sie, welche Inhalte in einen Arbeitsvertrag gehören, worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten und wie Sie fehlerhafte Klauseln erkennen. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen möchten, unterstützt Sie die Allianz Rechtsschutzversicherung im Rahmen der telefonischen Rechtsberatung oder mit unserem Service "DokumentenCheck" im Tarif Premium.
Arbeitsvertrag – worauf Sie achten müssen
Rechte, Pflichten und wichtige Vertragsinhalte
Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?
Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aufgrund der geltenden Vertragsfreiheit kaum Grenzen gesetzt. Folgende Punkte sollten dennoch in jedem Arbeitsvertrag festgehalten werden:
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsinhalte und Beschreibung der Tätigkeiten
- Arbeitszeit und Arbeitsort
- Probezeit
- Urlaubsanspruch
- Höhe des Gehalts und Auszahlungszeitpunkt
- Kündigungsfrist
- Fristen für Krankmeldungen
- Überstundenregelung
- Konkurrenz- und Geheimhaltungsklauseln
- Meldepflicht für Nebenerwerb
- Ausschlussklausel (Frist, nach welcher etwaige Ansprüche der beiden Vertragsparteien erlöschen)
- Salvatorische Klausel
Was darf nicht in einem Arbeitsvertrag stehen?
Auch wenn beim Arbeitsvertrag Vertragsfreiheit gilt, darf Ihr Arbeitgeber nicht von gesetzlichen Vorgaben abweichen. So darf er weder die gesetzlich zulässige maximale Arbeitszeit überschreiten noch den Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche unterschreiten. Enthält der Vertrag dennoch solche Regelungen, sind diese unwirksam und werden durch die gesetzlichen Bestimmungen ersetzt.
Das gilt auch für Tarifverträge: Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar, darf der Arbeitsvertrag keine widersprüchlichen Regelungen enthalten. Im Zweifel gelten die tariflichen Vorgaben.
Ähnlich verhält es sich bei Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Abweichungen im Arbeitsvertrag sind nur zulässig, wenn sie für Beschäftigte günstiger sind. Schlechterstellungen sind unwirksam.
Werden gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Vorgaben unter- oder überschritten, greifen automatisch die jeweils geltenden Regelungen. Dank der salvatorischen Klausel bleibt der Arbeitsvertrag als Ganzes dennoch wirksam, auch wenn einzelne Bestimmungen ungültig sind.
Kommt es zu Streitigkeiten, etwa wegen einer Kündigung oder einer Vertragsklausel, entscheidet darüber das Arbeitsgericht. Weitere Informationen finden Sie in unserem Ratgeber zum Thema Arbeitsgericht.
Das regelt der Arbeitsvertrag
Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Sonderform eines Dienstvertrages, bei dem sich die Parteien über die zu erbringende Dienstleistung einigen. Einfacher gesagt: Er regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen. Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmer:in liegt in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung – die Ihres Arbeitgebers und Ihrer Arbeitgeberin in der pünktlichen Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts.
Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeittnehmerin sowie Arbeitgeber und Arbeitgeberin
Die gesetzliche Grundlage zum Arbeitsvertrag findet sich in den Paragrafen 611 bis 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Zusätzlich zu den Hauptpflichten geht ein Arbeitsvertrag noch mit zahlreichen Nebenpflichten für beide Parteien einher:
Die Erbringung von Arbeitsleistung ist Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer – doch damit ist es noch nicht getan. In einem laufenden Arbeitsverhältnis müssen Sie darüber hinaus die folgenden Nebenpflichten erfüllen:
- Treuepflicht: Sie dürfen Ihrer Firma oder Ihrem Betrieb keinen Schaden zufügen.
- Verschwiegenheitspflicht: Sie dürfen keine Betriebsgeheimnisse weitergeben.
- Wettbewerbsverbot: Sie dürfen bei einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht für die Konkurrenz arbeiten.
Wichtig ist hierbei, dass das gesetzliche Wettbewerbsverbot – welches nicht explizit im Arbeitsvertrag gelistet sein muss – nur solange greift, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Bei Führungskräften und Funktionsträgern wird dieses oft vertraglich durch ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ergänzt: Endet das Arbeitsverhältnis, dürfen Sie dann auch darüber hinaus auf bestimmte Zeit nicht für die Konkurrenz arbeiten. Da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot genau genommen Ihre freie Berufswahl einschränkt, geht dieses in der Regel mit einer sogenannten Karenzentschädigung einher. Dafür, dass Sie sich nicht bei der Konkurrenz bewerben, erhalten Sie eine finanzielle Entschädigung.
Der Arbeitgeber ist nicht nur dafür verantwortlich, Ihnen rechtzeitig Ihren Lohn zu überweisen. Darüber hinaus muss er auch dafür sorgen, dass Ihre Rechte am Arbeitsplatz immer gewahrt werden. So umfassen die wichtigsten Nebenpflichten Ihres Arbeitgebers:
- Fürsorgepflicht: Schutz von Leben und Gesundheit der Angestellten
- Schutz der Persönlichkeitsrechte der Angestellten
- Auf Wunsch: Ausstellung eines Arbeitszeugnisses
- Gewährung von Erholungsurlaub
- Gleichbehandlung aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
- Nachweispflicht: Wesentliche Arbeitsbedingungen wie etwa Arbeitsort, Tätigkeiten, Pausenzeiten oder Urlaubsregelungen
Seit dem Jahr 2022 gelten erweiterte Nachweispflichten für Arbeitgeber:innen: Beginnen Sie Ihr Arbeitsverhältnis, muss Sie Ihr:e Arbeitgeber:in von sich aus über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich und zeitnah informieren. Er kann dies entweder direkt im Arbeitsvertrag tun oder in einem separaten Infoschreiben, das er Ihnen unterschrieben aushändigen muss. Die elektronische Form genügt dafür nicht.
Neben den bereits bestehenden Pflichten aus dem Nachweisgesetz (NachwG) müssen seit August 2022 auch folgende Punkte in einer schriftlichen Mitteilung berücksichtigt werden:
- Bei befristeten Verhältnissen: vorhersehbares Enddatum
- Möglichkeit der freien Arbeitsortwahl, sofern vereinbart
- Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- Zusammensetzung und Höhe der Vergütung
- Einzelheiten zu Arbeit auf Abruf, sofern vereinbart
- Überstundenregelungen
- Anspruch auf Fortbildungen
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, sofern vorgesehen
- Informationen zu Kündigungsfristen und -verfahren sowie zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage
Missachtet der Arbeitgeber die neuen Nachweispflichten, drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro.
Den Pflichten des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin steht wiederum ein wichtiges und oft unterschätztes Recht entgegen: das sogenannte Weisungs- oder Direktionsrecht. Demnach kann der oder die Arbeitgeber:in "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen" (§ 106 Gewerbeordnung). Das bedeutet, dass er oder sie Ihnen beispielsweise zumutbare, aber fachfremde Aufgaben außerhalb Ihres eigentlichen Tätigkeitsbereichs übergeben darf oder Sie bei Bedarf grundsätzlich auch versetzen kann.
Das Direktionsrecht geht mit einem erheblichen Spielraum einher, weshalb Sie darauf achten sollten, dass Inhalt, Ort und Zeit Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag genau definiert sind.
Denn es gilt wie so oft bei Verträgen: je detaillierter das Schriftstück, desto größer die Absicherung. Steht beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag, dass Ihr Arbeitsort eine Filiale in München ist, können Sie nicht so einfach in eine Filiale im Ruhrgebiet versetzt werden. Weist Ihr Arbeitsvertrag große inhaltliche Lücken auf, können Sie sich auf das Nachweisgesetz berufen und nachträglich ein ausführlicheres Schriftstück einfordern.
Arbeitsvertrag prüfen
Bevor Sie Ihre Unterschrift unter den Arbeitsvertrag setzen, sollten Sie selbst die wichtigsten Regelungen sorgfältig prüfen oder sich bei einer Expertin oder einem Experten Unterstützung holen.
Kontrollieren Sie insbesondere, ob Angaben zu Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Probezeit, Kündigungsfristen und möglichen Sonderzahlungen eindeutig formuliert sind. Achten Sie außerdem auf Klauseln zu Überstunden, Versetzungen, Wettbewerbsverboten oder dem Widerruf von Leistungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Unklare Formulierungen können später zu Nachteilen führen.
Ein Beispiel: Enthält Ihr Arbeitsvertrag einen Widerrufsvorbehalt, kann der oder die Arbeitgeber:in bestimmte zusätzliche Leistungen unter bestimmten Voraussetzungen einseitig widerrufen. Häufig betrifft dies Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Solche Klauseln sollten Sie genau prüfen und bei Unklarheiten vor der Unterschrift ansprechen.
Sind Sie unsicher, ob einzelne Regelungen wirksam oder für Sie vorteilhaft sind, kann eine fachkundige Prüfung sinnvoll sein. Einen Arbeitsvertrag können Sie beispielsweise von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Die Kosten hierfür können unterschiedlich ausfallen. Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft oder eines Sozialverbands, können Sie Ihren Arbeitsvertrag häufig kostenlos oder zu vergünstigten Konditionen prüfen lassen.
Die Allianz Rechtsschutzversicherung bietet im Tarif Premium auch einen kostenlosen "DokumentenCheck" durch Anwälte und Anwältinnen an.
Das gilt bei befristeten Arbeitsverträgen
Während ein regulärer Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden kann, muss ein befristeter Arbeitsvertrag gemäß Gesetz zwingend schriftlich vorliegen. Fehlt die Schriftform, ist nur die Befristung ungültig – Sie sind automatisch unbefristet angestellt.
Bei befristeten Arbeitsverträgen wird zwischen zwei Varianten unterschieden:
- Zeitbefristung: Es wird vorab definiert, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet (z. B. nach zwei Jahren).
- Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet, wenn ein bestimmter Zweck erfüllt wurde (z. B. Fertigstellung eines Projekts, Krankheitsvertretung).
Bei einer Neueinstellung muss Ihr:e Arbeitgeber:in nicht zwingend einen Sachgrund für die Befristung nennen. Dafür darf die Befristung nur maximal zwei Jahre betragen und während dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Mit Sachgrund kann ein befristeter Arbeitsvertrag hingegen auf unbestimmte Dauer geschlossen werden.
Wenn Sie nach mindestens sechs Monaten befristeter Anstellung den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag äußern, muss Ihr:e Arbeitgeber:in Ihnen innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform schicken.
Kommt es bei einer Befristung, Verlängerung oder Kündigung zum Streit, übernimmt die Allianz Rechtsschutzversicherung mit dem Baustein Berufs-Rechtsschutz Ihre Anwalts- und Gerichtskosten.
Das leistet die Allianz Rechtsschutz im Bereich Beruf
Mit dem optionalen Baustein Berufs-Rechtsschutz (ab dem Tarif Smart) sind Sie bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten abgesichert – zum Beispiel bei Konflikten wegen Kündigung, Abmahnung, Arbeitszeugnis oder Gehaltsansprüchen.
Im Streitfall übernimmt die Allianz unter anderem:
Im Tarif Premium steht Ihnen zusätzlich der Service DokumentenCheck zur Verfügung: Fachanwältinnen und Fachanwälte prüfen Ihren Arbeitsvertrag auf Rechtsgültigkeit und Formfehler.
FAQ: Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag
Was ist eine "salvatorische Klausel"?
Eine salvatorische Klausel legt fest, dass der Arbeitsvertrag insgesamt wirksam bleibt, auch wenn einzelne Regelungen unwirksam oder nicht durchsetzbar sind. Anstelle der ungültigen Klausel gelten dann die gesetzlichen Vorschriften. Dadurch wird verhindert, dass der gesamte Vertrag wegen einer fehlerhaften Bestimmung unwirksam wird.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Nein – auch ein mündlicher Vertrag ist wirksam, sofern er unbefristet ist.
Beim Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich Formfreiheit. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen aber spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Bedingungen schriftlich aushändigen (§ 2 NachwG). Die elektronische Form genügt dafür nicht. Bei befristeten Verträgen ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben – fehlt sie, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet.
Sind pauschale Überstundenklauseln wirksam?
Eine Klausel wie "Überstunden sind pauschal mit dem Gehalt abgegolten" ist in der Regel unwirksam. Wirksam kann sie sein, wenn der Arbeitsvertrag eine maximale Anzahl an Überstunden pro Tag und Monat definiert, die mit dem Gehalt abgegolten sind. Bei unwirksamen Klauseln können Sie darauf bestehen, die Überstunden abzufeiern oder ausbezahlt zu bekommen.
Wie kündige ich einen Arbeitsvertrag?
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – per Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine andere Frist vereinbart sein. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Wie Sie ordentlich und fristgerecht kündigen, erfahren Sie in unserem Ratgeber – inklusive Musterkündigung.
Wann sollte ich meinen Arbeitsvertrag prüfen lassen?
Vor der Unterschrift – insbesondere wenn Sie sich bei einzelnen Klauseln unsicher sind, etwa bei Widerrufsvorbehalten, Überstundenregelungen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Auch bei bestehenden Verträgen kann eine Prüfung des Dokuments sinnvoll sein, z. B. wenn Informationen fehlen, die nach dem Nachweisgesetz vorgeschrieben sind.
Was tun bei fehlerhaften Klauseln im Arbeitsvertrag?
Einzelne unwirksame Klauseln machen den Vertrag in der Regel nicht ungültig. Die Salvatorische Klausel sorgt dafür, dass der Rest des Vertrages bestehen bleibt – statt der ungültigen Klausel greift automatisch die gesetzliche Regelung (z. B. gesetzlicher Mindesturlaub). Sprechen Sie kleinere Fehler direkt mit Ihrem Arbeitgeber an. Bei Täuschung oder Irrtum können Sie den Vertrag anfechten.
Tipp: Mit dem DokumentenCheck im Tarif Premium der Allianz lassen Sie Ihren Vertrag vorab prüfen – bevor es zum Streit kommt.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Verträgen in der Regel nicht möglich – das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Bei einer Zweckbefristung muss Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig informieren, dass der Zweck bald erfüllt ist. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist jedoch möglich, wenn schwerwiegende Vertragsverletzungen vorliegen – etwa wenn der vereinbarte Lohn nicht gezahlt wird.
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