Verfahren vor dem Arbeits­gericht: Ablauf, Dauer, Kosten

Bevor es zum richtigen Gerichtsverfahren kommt, müssen Sie bei arbeitsrechtlichen Streitfällen an der sogenannten Güteverhandlung teilnehmen. Die Wartezeit auf einen Termin für eine Güteverhandlung beträgt bei Standardverfahren wie Kündigungsschutzklagen – also Klagen, die gegen eine unrechtmäßige Kündigung gerichtet sind – meist nur zwei bis vier Wochen.

Ziel der Güteverhandlung ist es, es gar nicht erst zum eigentlichen Verfahren kommen zu lassen. Stattdessen wird hierbei eine gütliche Einigung zwischen den beiden Parteien angestrebt (z. B. der oder die Arbeitnehmer:in akzeptiert die Kündigung und erhält im Gegenzug eine Abfindung vom Arbeitgeber). Es läuft also alles etwas lockerer ab, als bei der eigentlichen streitigen Verhandlung, wie man sie aus Film und Fernsehen kennt.

Die Güteverhandlung findet nicht vor der gesamten Kammer, sondern nur vor dem oder der Kammervorsitzenden statt. Diese:r erörtert die Rechtslage, sichtet gegebenenfalls Dokumente (z. B. Arbeitsvertrag, Arbeitszeugnis, Personalakte), hört die beiden Parteien und nach Bedarf Zeugen zu Informationszwecken an. Für die Güteverhandlung benötigen Sie im Übrigen nicht zwingend einen Anwalt oder eine Anwältin. Dennoch ist es in den meisten Fällen empfehlenswert, einen Fachmann oder eine Fachfrau hinzuzuziehen. Güteverhandlungen gehören für Anwälte und Anwältinnen zum Alltag, weshalb Experten und Expertinnen meist eine höhere Abfindung oder anderweitig einen besseren Vergleich für ihre Mandanten und Mandantinnen aushandeln können.

Können sich die beiden Parteien gütlich einigen, kommt es zu einem Vergleich. Dieser wird protokolliert. Sie haben dabei auch die Möglichkeit, den Vergleich unter Vorbehalt des Widerrufs zu akzeptieren. So haben Sie im Anschluss an die Verhandlung noch einmal etwa zwei bis drei Wochen Zeit, um sich das Ganze durch den Kopf gehen zu lassen. Haben Sie eine Nacht darüber geschlafen und stimmen Sie der Einigung nun doch nicht mehr zu, können Sie Ihre Zustimmung widerrufen, woraufhin die streitige Verhandlung folgt. Auch wenn der Gütetermin scheitert und Sie sich nicht mit Ihrem Gegenüber einigen können, geht es mit Schritt 2 weiter.

Auch wenn der Name etwas anderes suggeriert: Selbst bei der streitigen Verhandlung wird noch einmal versucht, den Streit nicht eskalieren zu lassen. Auch hier wird in erster Linie noch einmal eine gütliche Einigung angestrebt. 

Sind die Fronten jedoch verhärtet und ist keine Kompromisslösung in Sicht, muss das Gericht die streitige Verhandlung durch ein Urteil beenden. Das könnte etwa der Fall sein, wenn Sie die Kündigung und die damit verbundene Abfindung schlicht nicht akzeptieren wollen. Das Gericht entscheidet dann auf Basis der Rechtslage und fällt das entsprechende Urteil.

In den allermeisten Fällen sind arbeitsrechtliche Streitigkeiten spätestens nach der streitigen Verhandlung beendet. Immerhin hat das Arbeitsgericht zu diesem Zeitpunkt eine Entscheidung gefällt. Ist eine der beiden Parteien mit dem Urteil jedoch nicht zufrieden, landet der Fall im Rahmen eines Berufungs- oder Beschwerdeverfahrens beim nächsthöheren Gericht: dem Landesarbeitsgericht.

Vorsicht, in der Güteverhandlung und in der streitigen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht ist das Risiko für Sie als Streitpartei noch überschaubar. Bei der Güteverhandlung fallen keine Gerichtskosten an! Stattdessen muss jede Partei nur für die eigenen Anwaltskosten aufkommen (falls überhaupt ein Anwalt oder eine Anwältin hinzugezogen wird).

Muss das Gericht im Rahmen der streitigen Verhandlung ein Urteil fällen, trägt ebenfalls jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Die Gerichtskosten muss in diesem Fall die Verliererpartei übernehmen.  Ziehen Sie vor das Landesarbeitsgericht, steigt das Kostenrisiko erheblich. Verlieren Sie, müssen Sie auch die Anwaltskosten der Gegenseite tragen und das kann teuer werden. Auch eine lange Wartezeit auf einen Termin sowie eine längere Verfahrensdauer sollten Sie einkalkulieren. Überlegen Sie sich daher gut, ob es Ihnen das wert ist, oder ob die gütliche Einigung beziehungsweise das erstinstanzliche Urteil für Sie nicht doch akzeptabel ist.

Zahlen und Fakten:

2020 fällten die Arbeitsgerichte in Deutschland 23.773 streitige Urteile. Dagegen endeten 220.607 Fälle mit einem Vergleich. Das zeigt, dass die meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten verhältnismäßig einfach und friedlich gelöst werden können.

Die Gerichtskosten bei arbeitsrechtlichen Verfahren orientieren sich immer am sogenannten Streitwert. Im Arbeitsrecht ist die Bestimmung des Streitwerts leider nicht so einfach wie in vielen anderen Fällen: Geht es im Rahmen eines mietrechtlichen Prozesses etwa um Renovierungskosten in Höhe von 5.000 Euro, so beträgt der Streitwert schlicht und einfach 5.000 Euro. Geht es um eine Kündigung oder Abmahnung, ist der Streitwert nicht ganz so einfach zu beziffern. Um dies dennoch zu ermöglichen, stellen Arbeitsgerichte den sogenannten Streitwertkatalog zur Verfügung, in dem Streitwerte für viele Standardfälle angegeben sind. Ein paar Beispiele:

• Ungewollte Versetzung: 1 bis 3 Bruttomonatsgehälter
• Kündigung: bis zu 3 Bruttomonatsgehälter
• Berichtigung eines Arbeitszeugnisses: bis zu 1 Bruttomonatsgehalt
• Ungerechtfertigte Abmahnung: 1 Bruttomonatsgehalt

Wie hoch die Gerichtskosten schließlich in Ihrem Fall ausfallen würden, können Sie der Gerichtskostentabelle in Anlage 2 zu § 34 Gerichtskostengesetz (GKG) entnehmen. Vorsicht: Es fällt die 2-fache Gebühr an, sodass Sie den Wert aus der Tabelle immer verdoppeln müssen. Geht es etwa um einen Streitwert in Höhe von 2.000 Euro, so würden sich die Gerichtskosten auf etwa 200 Euro belaufen.

Endet das Verfahren mit einem Vergleich – was auf die meisten arbeitsrechtlichen Fälle zutrifft – so entstehen keine Gerichtskosten. Lässt sich das Ganze nicht durch eine gütliche Einigung regeln, muss die Verliererseite die Gerichtskosten übernehmen.

Ebenso wie die Gerichtskosten orientieren sich auch die Anwaltskosten am Streitwert. Diese sind jedoch nicht ganz so leicht zu bestimmen, da es stark darauf ankommt, ob der Anwalt bzw. die Anwältin Sie in der eigentlichen Verhandlung oder nur bei einer außergerichtlichen Einigung  vertritt. Die Grundlage für die Anwaltskosten bildet das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).

Beispiel: Bei einem Streitwert von 2.000 Euro müssen Sie je nach Leistungsumfang mit Anwaltskosten in Höhe von 400 bis 700 Euro rechnen.

Jede Partei zahlt die eigenen Anwaltskosten, egal wer am Ende verliert und wer gewinnt. Zwar können Sie grundsätzlich Kosten sparen, indem Sie keinen Anwalt bzw. keine Anwältin hinzuziehen, doch ist dies nur selten ratsam. Der Experte oder die Expertin zeichnet sich durch ein hervorragendes Verhandlungsgeschick aus, was im besten Fall am Ende eine höhere Vergleichszahlung oder ein erfolgreiches Verfahren bedeutet. 

Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, sollten Sie den Leistungsumfang Ihrer Police prüfen: Im klassischen Berufsrechtsschutz sind die Kosten für arbeitsrechtliche Verfahren – etwa zu Kündigungen, Arbeitgeberinsolvenzen oder einer ausstehenden Lohnforderung – gedeckt. Das heißt, Ihre Versicherung zahlt Anwalts- und Gerichtskosten bis zur vereinbarten Versicherungssumme. Allerdings ist Arbeitsrechtsschutz in den günstigsten Tarifen oft nicht inkludiert. Wenden Sie sich im Zweifelsfall am besten direkt an Ihre Rechtsschutzversicherung.

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten bereits seit mehreren Jahren in Ihrem Betrieb und erhalten von heute auf morgen eine unbegründete Kündigung. Auf Nachfrage meint Ihr Chef nur, dass Sie mehrmals zu spät gekommen sind. Zwar stimmt das, doch haben Sie nie eine Abmahnung erhalten.

Bei einer ungerechtfertigten Kündigung sollten Sie nicht lange fackeln: Ab Zugang der Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierzu wenden Sie sich an das zuständige Arbeitsgericht – also das Arbeitsgericht am Standort des Unternehmens, in dem Sie arbeiten. Sie erhalten daraufhin einen Termin für eine Güteverhandlung. Grundsätzlich müssten Sie sich hierfür keinen Anwalt bzw. keine Anwältin nehmen: Da Sie jedoch noch nie vor Gericht waren, entscheiden Sie sich trotz der Mehrkosten für rechtlichen Beistand. 

In der Güteverhandlung werden Sie und Ihr Arbeitgeber angehört. So können beide Parteien jeweils ihre Sicht der Dinge beschreiben. Ihr Anwalt oder Ihre Anwältin wird Sie dabei unterstützen und erklären, dass einer wirksamen Kündigung wegen Zuspätkommens eine Abmahnung hätte vorausgehen müssen. Da Sie diese nie erhalten haben, ist die Kündigung unwirksam. Das sieht auch Ihr Arbeitgeber nun ein.

Die unwirksame Kündigung bedeutet für Sie, dass Sie weiterhin angestellt sind. Jedoch hat die Kündigung das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Chef nachhaltig gestört, so dass Sie gar kein Interesse daran haben, Ihren alten Job wieder aufzunehmen. Auch Ihr Arbeitgeber will Sie nicht wirklich weiterbeschäftigen. Ihr Chef schlägt daher vor, dass Sie eine Abfindung erhalten, wenn Sie die unwirksame Kündigung akzeptieren. Dem stimmen Sie zu: Sie haben so etwas Geld, um die Wartezeit bis zum nächsten Job zu überbrücken. 

Das Problem konnte also durch die Güteverhandlung gelöst werden. Eine streitige Verhandlung ist nicht nötig, was in geringen Kosten resultiert: Da bei der Güteverhandlung keine Gerichtskosten anfallen, müssen Sie nur die eigenen Anwaltskosten tragen.

Tatsächlich enden die meisten arbeitsgerichtlichen Verfahren genau so – mit einer gütlichen Einigung. Nur bei stark verhärteten Fronten, kommt es zur eigentlichen streitigen Verhandlung, die dann auch mit Gerichtskosten einhergeht.