Kündigung wegen Krankheit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel eine personenbedingte Kündigung. Das bedeutet: Es geht dabei nicht um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, sondern darum, dass der oder die Arbeitgeber:in davon ausgeht, dass Sie Ihre Arbeitsleistung dauerhaft oder wiederholt nicht wie im Arbeitsvertrag vereinbart erbringen können.

Die Kündigung wegen Krankheit wird rechtlich als personenbedingte Kündigung eingeordnet. Sie liegt dann vor, wenn Arbeitnehmer:innen aus persönlichen Gründen, etwa krankheitsbedingt, nicht mehr in der Lage sind, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Damit unterscheidet sie sich von der verhaltensbedingten Kündigung, die in der Regel einen Pflichtverstoß voraussetzt, und von der betriebsbedingten Kündigung, die auf betriebliche Gründe zurückgeht, etwa den Wegfall des Arbeitsplatzes. Entlässt Sie Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin wegen Krankheit, geht er oder sie davon aus, dass es aufgrund Ihrer Erkrankung künftig zu erheblichen Fehlzeiten oder dauerhaften Einschränkungen kommt. Diese können Ihre Arbeitsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigen und dadurch zu Störungen im Betriebsablauf oder sonstigen spürbaren Belastungen für den Betrieb führen.

Gerade deshalb gilt: Eine Kündigung wegen Krankheit darf nur ausgesprochen werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind – insbesondere, wenn die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind und mildere Mittel nicht ausreichen.

In der Praxis treten regelmäßig vier Konstellationen auf, in denen Arbeitgeber:innen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht ziehen können:

• Häufige Kurzerkrankungen: Viele kurze krankheitsbedingte Ausfälle über einen längeren Zeitraum, die zusammen zu erheblichen Fehltagen führen und dadurch den Betriebsablauf belasten.
• Langzeiterkrankung: Eine lange durchgehende Arbeitsunfähigkeit, bei der nicht absehbar ist, wann und ob die Tätigkeit wieder aufgenommen werden kann.
• Krankheitsbedingt Leistungsminderung: Die gesundheitliche Verfassung schränkt die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin dauerhaft ein. Das heißt: Angestellte kommen zwar zur Arbeit, können ihre Aufgaben aber auf längere Sicht nicht mehr so erfüllen, wie es vertraglich erwartet wird.
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, bei der eine zukünftige Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit auszuschließen ist.

Wichtig ist die Abgrenzung: Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist nicht automatisch eine Kündigung wegen Krankheit. Entscheidend ist, welchen Kündigungsgrund der Arbeitgeber tatsächlich heranzieht – personenbedingt, betrieblich oder verhaltensbedingt – und ob die dafür jeweils geltenden Voraussetzungen erfüllt sind.

• Kündigung während Krankheit: Sie sind krankgeschrieben und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kündigt Ihnen. Es muss hier nicht Ihre Erkrankung Grund der Kündigung sein. Geht es Ihrem Betrieb beispielsweise finanziell schlecht und er muss Angestellte entlassen, kann er Ihnen die betriebliche Kündigung auch während Ihrer Abwesenheit aufgrund einer Krankschreibung rechtmäßig aussprechen. Die Tatsache der Krankschreibung macht die Kündigung nicht unwirksam.
• Kündigung wegen Krankheit: Hier ist die Krankheit selbst der Kündigungsgrund. Genauer gesagt: die Prognose weiterer erheblicher Ausfälle oder eine dauerhafte Leistungsminderung. Die Kündigung kann ausgesprochen werden, während Sie noch krankgeschrieben sind.
  

Eine Kündigung bei Krankheit ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. In der Regel werden die folgenden Punkte geprüft.

1. Negative Gesundheitsprognose: Entscheidend ist hier nicht nur, wie oft Sie bisher krank waren, sondern auch ob es Anzeichen gibt, dass auch künftig erhebliche Fehlzeiten aufgrund Ihrer Erkrankung zu erwarten sind.
2. Erhebliche Belastung für den Betrieb: Geprüft wird zum Beispiel, ob Abläufe dauerhaft gestört werden, Vertretungen nicht planbar sind oder hohe betriebliche Zusatzkosten entstehen würden.
3. Interessenabwägung: Es wird abgewogen, ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel ist. Dazu gehört auch die Frage, ob es Alternativen gibt, wie einen anderen Arbeitsplatz, angepasste Aufgaben, Hilfsmittel oder eine stufenweise Wiedereingliederung (BEM).
   

Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, soll der oder die Arbeitgeber:in ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ein BEM ist ein freiwilliges Verfahren, bei dem gemeinsam nach Möglichkeiten gesucht wird, wie Arbeitnehmer:innen trotz gesundheitlicher Einschränkungen weiterarbeiten können. Ziel dieser Maßnahme soll sein, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Ausfällen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird.

Eine Kündigung wegen Krankheit trifft Arbeitnehmer:innen meist vollkommen unerwartet – der Schock sitzt tief, begleitet von Ärger, Sorgen und vielen Fragen. Doch so belastend die Situation auch ist: Jetzt heißt es, einen kühlen Kopf zu bewahren. Denn wer zügig und gut informiert reagiert, kann seine Rechte wahren und wichtige Weichen für die nächsten Schritte stellen.

• Zugang der Kündigung notieren: Schreiben Sie Datum und Uhrzeit auf, wann die Kündigung bei Ihnen angekommen ist (Briefkasten oder Übergabe). Wenn ein Umschlag dabei war: aufbewahren, da der Poststempel oder der Zustellvermerk im Streitfall ein Beweis für die Einhaltung der Frist ist.
• Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich möglichst frühzeitig arbeitssuchend. Das gilt auch dann, wenn Sie krankgeschrieben sind oder noch prüfen lassen, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen.
• Krankschreibung weiter korrekt einreichen: Wenn Sie arbeitsunfähig sind, halten Sie sich weiterhin an die Melde- und Nachweispflichten (Krankmeldung bzw. AU). So vermeiden Sie unnötige Streitpunkte.
• Unterlagen bereitlegen: Fotografieren oder scannen Sie die wichtigsten Dokumente (Kündigung, Arbeitsvertrag, Schriftverkehr). Für die Prüfung reichen meist Zeiten und Abläufe Ihrer Erkrankung. Medizinische Details müssen Sie dafür nicht offenlegen.
• Betriebsrat einbeziehen: Sollte es einen Betriebsrat geben, kann es sinnvoll sein, diesen schnell zu informieren oder um Einschätzung zu bitten, ob dieser etwa vor der Kündigung angehört wurde.
• Nichts vorschnell unterschreiben: Unterschreiben Sie keine Zusatzpapiere mit dem Vermerk "zur Abwicklung", z. B. einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung, bevor Sie sich der Folgen gewiss sind und diese geprüft haben. Das kann Ansprüche kosten oder Nachteile beim Arbeitslosengeld bringen.

Klären Sie, ob die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung wirklich erfüllt sind – ob etwa ein BEM angeboten wurde und ob besondere Schutzregeln für Sie gelten. Eine Anwältin oder ein Anwalt kann für Sie prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren können. Eine telefonische Rechtsberatung der Rechtsschutzversicherung kann hier eine Hilfe sein und eine erste Einschätzung zu Ihrem Fall abgeben. Gerade weil Gerichte im Einzelfall entscheiden, ist eine fundierte juristische Einschätzung wichtig.

• Kündigungsschreiben (Original oder Kopie), Umschlag (wenn vorhanden)
• Arbeitsvertrag, ggf. Zusatzvereinbarungen
• Informationen zu Krankheitszeiten und Fehltagen (Übersicht)
• Schriftverkehr zum BEM (Einladung, Protokolle)
• ggf. Abmahnungen, Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen

Wenn Sie gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie

• die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist entscheidend. Wer sie verpasst, kann meist nur noch schwer weitere Schritte einleiten.
• Enddatum der Kündigungsfrist prüfen: Was steht im Kündigungsschreiben und was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?
• Urlaub und Überstunden prüfen: Klären Sie, wie eventuell vorhandene Überstunden und verbleibende Urlaubstage abgegolten werden.

Je nach Betrieb, persönlicher Situation oder beruflichem Status können besondere Schutzvorschriften greifen. Deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf die Sonderfälle bei einer Entlassung wegen Krankheit.

• Probezeit: Während der Probezeit besteht nur ein eingeschränkter Kündigungsschutz, sodass Arbeitgeber:innen den Vertrag auch wegen krankheitsbedingter Zweifel an der Leistungsfähigkeit beenden dürfen – und zwar meist ohne Begründung und mit einer Frist von nur zwei Wochen, selbst während einer Krankschreibung.
• Kleinbetrieb: In Kleinbetrieben greift der allgemeine Kündigungsschutz oft nicht, sodass Arbeitgeber:innen krankheitsbedingt leichter kündigen können – abhängig von Betriebsgröße und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber will damit kleine Firmen schützen, für die langzeitkranke Angestellte zu einer wahren Belastungsprobe werden können.
• Schwangerschaft: Hier ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig. In der Schwangerschaft oder im Mutterschutz ist eine Kündigung wegen Krankheit nur in seltenen Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.
• Schwerbehinderung: Eine Kündigung ist nur unter besonderen Voraussetzungen erlaubt und erfordert meist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
• Mitglied im Betriebsrat: Als solche:r genießen Sie einen besonders starken Kündigungsschutz, sodass eine Kündigung nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. Arbeitsgerichts erfolgen darf.