Gehalts­ver­hand­lung: Grund­lagen für Berufs­ein­stei­ger:innen

Beim ersten Job legen Sie die Gehalts­grundlage für Ihre weitere Berufs­lauf­bahn. Ist das Einstiegsgehalt zu niedrig angesetzt, bringt später oft nur der Wechsel zu einem anderen Arbeit­geber oder einer anderen Arbeit­geberin deutliche Gehalts­sprünge. Treten Sie bei der ersten Gehalts­verhandlung deshalb nicht zu bescheiden auf, aber bleiben Sie auch realistisch: Informieren Sie sich vorab, welches Gehalt ange­messen ist. Wenn Sie dann noch wissen, welche Rechte Sie haben, können Sie mit den richtigen Argu­menten leichter Ihre Ansprüche durch­setzen. Aber auch, wenn Sie sich im gleichen Unter­nehmen gehaltlich weiter­entwickeln wollen, müssen Sie möglicher­weise trotzdem über Ihr Gehalt sprechen. Hier sind Tipps, wie Sie mehr verdienen können – ob beim Einstieg oder Jobwechsel:

1. Kennen Sie Ihren Wert: Bevor Sie sich bewerben oder inner­halb des Unter­nehmens wechseln, ist es ratsam, sich über die ange­messene Entlohnung für die Position in der jeweiligen Branche zu infor­mieren, z. B. auf Karriere- oder Job­portalen im Internet.
2. Nennen Sie überzeugende Gründe: In der Gehalts­verhandlung können gut begründete Argu­mente, warum Sie das genannte Gehalt für ange­messen halten, der Schlüssel zum Erfolg sein. Über­zeugende Gründe können Ihre Ausbildung, Berufs­erfahrung, beruflichen Erfolge oder Weiter­bildungen sein. Persönliche Gründe wie "Ich bin in eine größere und teurere Wohnung umge­zogen", sollten Sie in keinem Fall als Argument vorbringen.
3. Wechseln Sie die Perspektive: Versuchen Sie möglichst oft "Sie" statt "Ich" zu sagen. So schaffen Sie es zu zeigen, dass bei Ihnen vorder­gründig der Erfolg des Unter­nehmens im Fokus liegt. Ein Beispiel: "Sie werden mit meiner Hilfe die Arbeits­prozesse verein­fachen und verbessern können".
4. Das bisherige Gehalt vertraulich behandeln: Wenn es im Bewerbungs­prozess um Gehalts­verhandlungen geht, fragen Vorgesetzte und Personal­verant­wortliche oft nach dem aktuellen Gehalt der Bewerber:innen. Diese Frage kann schnell zur Falle werden, wenn Sie dann einen größeren Gehalts­sprung rechtfertigen müssen. Sie können eine konkrete Antwort beispiels­weise umgehen, indem Sie sagen: "Mein Gehalt war für die Position und meine bisherige Erfahrung angemessen."
5. Haben Sie keine Angst vor dem Gehalts­gespräch: Solange Sie gut vorbereitet in das Vorstellungs­gespräch gehen, besteht kein Grund zur Panik. Dies ist auch der Zeitpunkt, ehrlich darüber zu sprechen, wie viel Geld Sie verdienen möchten. Denken Sie daran: Sie bekommen nicht, was Sie nicht verlangen.

• Gibt es flexible Arbeitszeit­modelle?
• Besteht die Möglichkeit, auch im Home­office zu arbeiten?
• Wie werden Überstunden abgegolten?
• Wie viel Urlaub bietet das Unternehmen?
• Zahlt der neue Arbeitgeber oder die neue Arbeit­geberin Weihnachts- und Urlaubsgeld?
• Gibt es eine Umsatz­beteiligung?
• Welche Aufstiegs­möglich­keiten bietet das Unter­nehmen?
• Fördert die Firma Ihre Weiter­entwicklung (Seminare/Schulungen)?
• Bietet das Unter­nehmen sonstige Bene­fits wie ÖPNV-Tickets oder ein Dienst­handy?

Nicht alle diese Fragen mögen auf den ersten Blick relevant sein für Gehalts- oder Vertrags­verhandlungen. Doch natürlich macht es einen Unter­schied, ob Sie Ihr Gehalt für 35 oder 40 Arbeits­stunden erhalten.

Manche Arbeit­gebende möchten beispiels­weise, dass Über­stunden pauschal mit dem vereinbarten Fest­gehalt abge­golten sind. Durch diesen Satz im Arbeits­vertrag wird ein Teil Ihrer Arbeits­zeit nicht ange­messen vergütet und die Klausel ist schlicht unwirksam. Gemäß §612 des Bürger­lichen Gesetz­buchs (BGB) besteht ein Anspruch auf einen Über­stunden­ausgleich auch dann, wenn es keine Regelung im Arbeits­vertrag oder Tarif­vertrag dazu gibt. Pauschal mit dem Gehalt abge­golten sind Über­stunden nur dann, wenn vertraglich explizit eine bestimmte Stunden­anzahl verein­bart wurde. 

Achten Sie jedoch darauf, dass Ihr Arbeit­geber oder Ihre Arbeit­geberin mit Über­stunden einver­standen ist oder sie ange­ordnet hat. Gegen den Willen Ihres Chefs oder Ihrer Chefin Stunden aufzu­bauen, um sie später abzu­feiern oder mehr Geld zu verlangen, ist nicht ziel­führend. Sofern Ihr Arbeit­geber oder Ihre Arbeit­geberin Über­stunden zulässt, kann ein Frei­zeit­ausgleich steuerlich eine gute Alter­native zur Aus­zahlung der Stunden mit dem Gehalt sein. 

Flexible Arbeitszeiten mögen in erster Linie als sogenannte "Soft Facts" für mehr Zufrieden­heit und eine bessere Work-Life-Balance sorgen. Ganz praktisch bringen Sie Ihnen eventuell einen finanziellen Vorteil, weil Sie außer­halb der Rush­hour günstiger zur Arbeit pendeln können. Oder Sie sparen sich die Fahrt zur Arbeit oder den Umzug in eine andere Stadt komplett, weil Sie bei der neuen Stelle aus dem Home­office arbeiten können. 

Auch Weiterbildungen wie Seminare und Schulungen erweitern Ihre Kompe­tenzen und beeinflussen mittel- bis lang­fristig Ihr Gehalt. Haben Sie innerhalb des Unter­nehmens Aufstiegs­möglich­keiten?  

Das Gehalt besteht häufig nicht nur aus dem reinen Grund­gehalt. Falls das nicht so hoch ausfallen sollte, können Sie die Differenz möglicher­weise über weitere Gehalts­bestand­teile ausgleichen. Folgende Zusatz­leistungen könnte Ihr Arbeit­geber oder Ihre Arbeit­geberin anbieten: 

• Weihnachts- oder Urlaubsgeld
• Umsatzbeteiligung
• Boni und Prämien
• Vermögenswirksame Leistungen (VwL)
• Betriebliche Altersvorsorge (bAV)
• Firmenwagen
• Gesundheitskurse

Bedenken Sie jedoch, dass sich Sozial­leistungen wie Kranken­geld, Arbeits­losen­geld oder Eltern­geld in der Regel am Grund­gehalt orientieren. Die Sozial­leistungen fallen bei einem niedrigen Grund­gehalt also ent­sprechend geringer aus und Zusatz­leistungen können das möglicher­weise nicht kompensieren.

Informieren Sie sich über Ihre Rechte: Das allgemeine Gleich­behandlungs­gesetz (AGG) soll unter anderem Benach­teiligungen wegen des Geschlechts vermeiden, beispiels­weise bei der Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen, bei Einstellungs­bedingungen oder eben dem Arbeits­entgelt. Zum Vergleich: EU-weit lag der Gehalts­unterschied bei 12 Prozent, in Deutschland waren es 2024 16 Prozent und Luxemburg ist mit -0,9 Prozent ein echtes Vorbild.

Unter dem Begriff "Equal Pay" beispiels­weise versteht man gesetzliche Rege­lungen zur Gleich­stellung von Männern und Frauen, Leih­arbeit­nehmenden und Stamm­beschäftigten hin­sichtlich der Vergütung. Dabei ist eine weitere gesetzliche Maß­nahme gegen die Gehalts­lücke zwischen Frauen und Männern das Entgelt­transparenz­gesetz (EntgTranspG). Es soll das Diskriminierungs­verbot unter­streichen und gibt Angestellten das Recht, Auskunft über die Be­zahlung von Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleich­baren Positionen zu fordern. Folgende Bedingungen müssen dabei erfüllt sein: Das Unter­nehmen muss mehr als 200 Mitarbeiter:innen beschäftigen, die Anfrage muss schriftlich gestellt werden und ist höchstens alle zwei Jahre möglich.

Einen Anspruch, für gleiche oder gleich­wertige Tätig­keiten dasselbe Gehalt wie der Kollege oder die Kollegin zu erhalten, gibt es allerdings nicht. Es gilt lediglich ein Verbot, bei gleicher Leistung, Qualifikation und Erfahrung aufgrund des Geschlechts unter­schiedliche Gehälter zu zahlen. So besagt auch der Gleich­behandlungs­grundsatz im Arbeits­recht nicht, dass alle Arbeit­nehmer:innen genau gleich­zustellen sind, sondern nur, dass Arbeit­geber:innen einzelne Ange­stellte nicht will­kürlich benach­teiligen dürfen.

Equal Pay umfasst mehr als nur geschlechts­spezifische Diskri­minierungen beim Entgelt. Der Grund­satz der Gleich­stellung im §8 des Arbeit­nehmer­überlassungs­gesetzes (AÜG) regelt die Vergütung in der Zeit­arbeit. So haben Leih­arbeit­nehmer:innen für die Zeit der Überlassung Anspruch auf das gleiche Gehalt wie Fest­angestellte in vergleich­baren Positionen.

Durch Tarif­verträge dürfen Arbeit­geber:innen vom Grund­satz der gleichen Bezahlung abweichen, solange sie nicht den gesetz­lich fest­gelegten Mindest­stunden­lohn unter­schreiten. Der liegt für Beschäftigte in der Zeit­arbeit in der Entgelt­gruppe 1 derzeit bei 14,96 Euro brutto.

Für alle anderen Beschäftigten, die nicht den Rege­lungen des AÜG oder des Arbeitnehmer-Entsende­gesetzes (AEntG) für Arbeit­nehmer:innen ausländischer Unter­nehmen unter­liegen, beträgt das Mindest­entgelt gemäß Mindest­lohn­gesetz (MiLoG) derzeit 13,90 Euro brutto je Stunde.