Urlaubsanspruch darf nicht einfach verjähren oder verfallen

(13.10.2022) Urlaubsansprüche von Mitarbeitern erlöschen trotz abgelaufener Verjährungsfrist nicht immer: Ausschlaggebend ist, ob der Arbeitgeber seinen Teil dazu beigetragen hat, dies zu verhindern. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in drei Fällen aus Deutschland entschieden. Demnach müssten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter rechtzeitig daran erinnern, ihren Urlaub zu nehmen – zum Beispiel durch eine Aufforderung oder Fristsetzung. Andernfalls sei die Verjährung nicht wirksam (Az. C-120/21).

Ausgangspunkt für das Urteil des EuGH waren drei arbeitsrechtliche Fälle aus Deutschland. In zweien davon machten die Kläger Anspruch auf bezahlten Urlaub für ein Jahr geltend, in dem sie aus gesundheitlichen Gründen verhindert waren. Normalerweise verfällt der Urlaubsanspruch bei Krankheit nach 15 Monaten. In beiden Fällen stellte der EuGH jedoch klar: Die Verjährung gilt nur unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern rechtzeitig die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen.

Im dritten Fall hatte die Klägerin laut eigener Aussage keinen Urlaub wegen zu hoher Arbeitsbelastung nehmen können. Sie forderte daraufhin eine Abgeltung der Urlaubstage. Ihr Arbeitgeber entgegnete, dass ihre Ansprüche verjährt seien, und verwies dabei auf die übliche Frist von drei Jahren, die im Zivilrecht geregelt ist. Auch in diesem Fall argumentierte der EuGH mit der Aufforderungs- und Hinweispflicht des Arbeitgebers. Die tatsächliche Wahrnehmung des Urlaubsanspruchs dürfe nicht alleine auf den Arbeitnehmer übertragen werden, auch der Arbeitgeber müsse als stärkere Partei seinen Teil dazu beitragen, indem er beispielsweise eine Frist setzt oder anderweitig an den Anspruch erinnert.

Gleichzeitig verwies der EuGH darauf, dass Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unter "besonderen Umständen" erlöschen können. Diese Ausnahme soll Arbeitgeber vor betrieblichen Schwierigkeiten schützen, die sich aus mehreren Langzeiterkrankungen von Mitarbeitern ergeben. In den zu entscheidenden Fällen hätte diese Gefahr jedoch nicht bestanden, weshalb ein Interessenschutz des Arbeitgebers nicht unbedingt erforderlich gewesen sei, so der EuGH.
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