Laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) stehen Ihnen als Arbeitnehmer mindestens 24 Urlaubstage pro Jahr zu (§3 BurlG). Das klingt nach mehr, als es ist. Da alle Tage außer Sonn- und gesetzliche Feiertage als Arbeitstage zählen, wird mit sechs Arbeitstagen pro Woche gerechnet - denn für viele ist mittlerweile auch der Samstag ein regulärer Arbeitstag. Bei einer gängigen 5-Tage-Woche haben Sie demnach nur einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr. Dass viele Arbeitnehmer trotzdem auf mehr Urlaubstage kommen, liegt auch daran, dass Arbeitgeber per Arbeits- oder Tarifvertrag mehr freie Tage vereinbaren können. Auch wenn der Mindesturlaub gesetzlich geregelt ist, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass der Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag festgehalten wird.
Anders sieht es mit dem Urlaubsanspruch im ersten Jahr des Arbeitsverhältnisses aus. Nach dem Gesetz besteht erst nach sechs Monaten Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Wenn der Arbeitgeber will, kann er Ihnen aber schon in der Probezeit Urlaub gewähren. Ist der Arbeitsbeginn im zweiten Halbjahr, steht Ihnen pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel vom Jahresurlaub zu.
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Anzahl der Arbeitstage pro Woche
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Gesetzlicher Urlaubsanspruch
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Rechenformel
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Anzahl der Urlaubstage pro Jahr
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6 Arbeitstage | 4 Wochen | 6*4 = 24 | = 24 Urlaubstage |
5 Arbeitstage | 4 Wochen | 5*4 = 20 | = 20 Urlaubstage |
4 Arbeitstage | 4 Wochen | 4*4 = 16 | = 16 Urlaubstage |
3 Arbeitstage | 4 Wochen | 3*4 = 12 | = 12 Urlaubstage |
2 Arbeitstage | 4 Wochen | 2*4 = 8 | = 8 Urlaubstage |
1 Arbeitstage | 4 Wochen | 1*4 = 4 | = 4 Urlaubstage |
Teilzeit und Minijobs
Bei Teilzeit und Minijobs richtet sich der Urlaubsanspruch lediglich nach den Wochentagen, an denen Sie tätig sind, nicht nach der täglichen Stundenzahl. Arbeiten Sie beispielsweise an fünf Tagen die Woche nur jeweils drei Stunden, stehen Ihnen im Jahr genauso 20 Urlaubstage zu (siehe Tabelle).
Praktikanten
Für Praktikanten gelten dieselben Regelungen wie oben aufgeführt. Ausgenommen sind Pflichtpraktika, wie beispielsweise im Rahmen eines Studiums. Hier gibt es keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Ein kulanter Chef kann aber trotzdem ein paar freie Tage gewähren.
Der Chef hat das letzte Wort, auch wenn er sich laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) an folgende Vorgaben halten muss:
Ein Arbeitgeber hat die Aufgabe, die Urlaubswünsche mit den betrieblichen Belangen in Einklang zu bringen. Aus dringenden betrieblichen Gründen oder wenn Terminwünsche anderer Mitarbeiter vorgehen, darf er von ihrem Wunschtermin abweichen. Familienväter/-mütter, die auf die Ferien angewiesen sind, haben Vorrang vor Alleinstehenden. Auch Arbeitnehmer, die länger im Betrieb sind, dürfen oft vor den Neueren wählen. Trotzdem hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen können.
Grundsätzlich ja. Aber natürlich gibt es auch Ausnahmen. Bei dringenden betrieblichen Belangen darf der Arbeitgeber nach §7 Abs. 2 BurlG verlangen, den Urlaub zu stückeln – auch kurzfristig. „Ein unerwarteter Großauftrag, mit dem man vorher nicht rechnen konnte und bei dem der Arbeitgeber auf sämtliche Arbeitskraft angewiesen ist, kann zum Beispiel ein Grund sein“, erklärt Frank Preidel, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Hannover. Auch viele plötzlich auftretende Krankheitsfälle können einen solchen Belang darstellen. „Wenn die Umstände aber lediglich zu Beschwernissen führen, muss der Arbeitgeber die Probleme selbst lösen“, weiß Preidel. Er dürfe also keine anderen Möglichkeiten haben, die Situation anderweitig zu klären.
Den gesamten Jahresurlaub in einem Stück zu nehmen, kann also nicht in jedem Fall garantiert werden. Jedoch muss der Arbeitgeber bei einer Vollzeit-Stelle zwölf Tage Urlaub am Stück akzeptieren. „Der Erholungseffekt, den ein Urlaub haben sollte, setzt erst nach einer gewissen Zeit ein“, erklärt Preidel dazu.
„Die Erfolgsaussichten einer Klage hängen stark vom Einzelfall ab“, sagt Preidel. „Der Arbeitgeber muss darlegen, warum ein zusammenhängender Urlaub nicht möglich ist. Dabei muss er auch Einblick in Geschäftsinterna geben.“ Wichtig ist aber, dass Sie bei einer Beschwerde den gerichtlichen Weg gehen. Wenn Sie eigenmächtig handeln und einfach nicht in der Arbeit erscheinen, kann eine Abmahnung oder sogar fristlose Kündigung die Folge sein.
In besonderen familiären Ausnahmefällen - wie schwere Erkrankung oder Tod eines nahen Angehörigen - darf der Urlaub natürlich auch von Ihnen als Arbeitnehmer verschoben werden. Den ausgefallenen Urlaub können Sie bis zum 31. März im Folgejahr nachholen, je nach Tarifvertrag auch später.
Wenn Sie als Arbeitnehmer im Urlaub krank werden, dürfen Sie nicht eigenmächtig verlängern und einfach ein paar Tage dranhängen. Weitere Urlaubstage müssen immer mit dem Chef abgestimmt werden. Besorgen Sie sich ein ärztliches Attest, dann bleibt Ihnen der Urlaubsanspruch erhalten.
Die Gewährung von unbezahltem Urlaub liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht, wohl aber können Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen unbezahlte Freistellungen vorsehen.
Grundsätzlich muss jeder Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ermöglichen, den gesamten Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Gibt es keine ausdrückliche Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag, verfällt der Resturlaub zum Jahresende. Dringende betriebliche oder persönliche Gründe (zum Beispiel Krankheit) rechtfertigen aber die Übertragung des Urlaubsanspruches in das neue Jahr. In der Regel gibt es mit dem Arbeitgeber keine Probleme, wenn ein paar Urlaubstage in das neue Jahr übertragen werden. Dann müssen diese aber bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach erlischt der Resturlaub dann wirklich. Ausnahmen bilden auch hier wieder besondere betriebliche oder persönliche Gründe.
Im ersten Moment klingt es ungerecht: Aber der Arbeitgeber darf abwägen, welchem seiner Mitarbeiter er zusammenhängendem Urlaub gewährt und welchem nicht. „Es sollte aber eine soziale Interessenabwägung sein“, sagt Anwalt Preidel. Ins Gewicht fiele zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer Kinder hat und den Urlaub nach ihnen planen muss.
Die einmal erteilte Urlaubsgenehmigung ist für beide Seiten verbindlich. Der Arbeitgeber kann hiervon nicht mehr einseitig abrücken. Für die äußerst seltenen Fällen echter Not, sagt das Bundesarbeitsgericht, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur „bei zwingender Notwendigkeit, die einen anderen Ausweg nicht zulässt“, aus dem Urlaub zurückbeordern oder dessen Urlaub streichen darf. Der Arbeitgeber kommt dann für Storno- bzw. Umbuchungsgebühren, zusätzliche Fahrkosten und saisonbedingte Aufschläge auf.
Ja, wenn es aus betrieblichen Gründen notwendig ist. In Firmen mit Fließbändern ist dies üblich. Gibt es einen Betriebsrat, muss er einverstanden sein. Betriebsferien können einvernehmlich auch ohne wirtschaftliche Notwendigkeit festgelegt werden. Arbeitnehmer müssen ihren Erholungsurlaub dann in die Betriebsferien legen.
Nach aktueller Rechtsprechung kann der Arbeitgeber jedoch nicht den gesamten Jahresurlaub seiner Angestellten als Betriebsferien deklarieren. Ein wesentlicher Teil des Jahresurlaubs muss für die Arbeitnehmer zur freien Verfügung stehen. Die Frage, wie viele Tage das genau sind, beantworten die Gerichte nicht einheitlich. Es ist allerdings von einem groben Richtwert von zwei Wochen auszugehen.