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Eine blonde Frau unterschreibt einen Arbeitsvertrag, während eine dunkelhaarige Frau mit einem blauen Kugelschreiber auf wichtige Passagen zeigt
Das Fundament des Arbeits­verhältnisses

Arbeits­vertrag – das sollte drin stehen

Kurz erklärt
  • Der Arbeitsvertrag regelt Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
  • Gesetzliche Regelungen dürfen durch den Arbeitsvertrag nicht verletzt werden. Das gilt zum Beispiel für den gesetzlichen Mindesturlaub oder Pausenzeiten.
  • Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich vorliegen. Auch mündliche Arbeitsverträge sind bei regulären Beschäftigungsverhältnissen gültig.
  • Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform. Wird er nur mündlich geschlossen, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet.
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Rechte und Pflichten

Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Sonderform eines Dienstvertrages, bei dem sich die Parteien über die zu erbringende Dienstleistung einigen. Einfacher gesagt: Er regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmer liegt in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung – die Ihres Arbeitgebers in der pünktlichen Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts. Die gesetzliche Grundlage zum Arbeitsvertrag findet sich in den Paragrafen 611 bis 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Zusätzlich zu den Hauptpflichten geht ein Arbeitsvertrag noch mit zahlreichen Nebenpflichten für beide Parteien einher.

Die Erbringung von Arbeitsleistung ist Ihre Hauptpflicht als Arbeitnehmer – doch damit ist es noch nicht getan. In einem laufenden Arbeitsverhältnis müssen Sie darüber hinaus die folgenden Nebenpflichten erfüllen:

  • Treuepflicht: Sie dürfen Ihrer Firma oder Ihrem Betrieb keinen Schaden zufügen.
  • Verschwiegenheitspflicht: Sie dürfen keine Betriebsgeheimnisse weitergeben.
  • Wettbewerbsverbot: Sie dürfen bei einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht für die Konkurrenz arbeiten.

Wichtig ist hierbei, dass das gesetzliche Wettbewerbsverbot – welches nicht explizit im Arbeitsvertrag gelistet sein muss – nur solange greift, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Bei Führungskräften und Funktionsträgern wird dieses oft vertraglich durch ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ergänzt: Endet das Arbeitsverhältnis, dürfen Sie dann auch darüber hinaus auf bestimmte Zeit nicht für die Konkurrenz arbeiten. Da das nachträgliche Wettbewerbsverbot genau genommen Ihre freie Berufswahl einschränkt, geht dieses in der Regel mit einer sogenannten Karenzentschädigung einher. Dafür, dass Sie sich nicht bei der Konkurrenz bewerben, erhalten Sie eine finanzielle Entschädigung.

Der Arbeitgeber ist nicht nur dafür verantwortlich, Ihnen rechtzeitig Ihren Lohn zu überweisen. Darüber hinaus muss er auch dafür sorgen, dass Ihre Rechte am Arbeitsplatz immer gewahrt werden. So umfassen die wichtigsten Nebenpflichten Ihres Arbeitgebers:

  • Fürsorgepflicht: Schutz von Leben und Gesundheit der Angestellten
  • Schutz der Persönlichkeitsrechte der Angestellten
  • Auf Wunsch: Ausstellung eines Arbeitszeugnisses
  • Gewährung von Erholungsurlaub
  • Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer
Gut zu wissen
Den Pflichten des Arbeitgebers steht wiederum ein wichtiges und oft unterschätztes Recht entgegen: Das sogenannte Weisungs- oder Direktionsrecht. Demnach kann der Arbeitgeber "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen" (§ 106 Gewerbeordnung). Das bedeutet, dass er Ihnen beispielsweise zumutbare, aber fachfremde Aufgaben übergeben darf oder Sie bei Bedarf grundsätzlich auch versetzen kann. Das Direktionsrecht geht mit einem erheblichen Spielraum für den Arbeitgeber einher, weshalb Sie darauf achten sollten, dass Inhalt, Ort und Zeit Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag genau definiert sind. Denn es gilt wie so oft bei Verträgen: Je detaillierter das Schriftstück, desto größer die Absicherung. Steht beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag, dass Ihr Arbeitsort eine Filiale in München ist, kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht so einfach in eine Filiale im Ruhrgebiet versetzen.
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Formfreiheit – ja oder nein?

Entgegen der gängigen Meinung muss der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich verfasst sein, auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Beim Arbeitsvertrag gilt Formfreiheit.

Nichtsdestotrotz müssen bestimmte Konditionen in schriftlicher Form vorliegen. So muss Ihr Arbeitgeber Ihnen bei einem mündlichen Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 Nachweisgesetz ein Dokument aushändigen, welches die Rahmenbedingungen klar definiert.

Auch wenn mündliche Arbeitsverträge durchaus wirksam sind, sollten Sie als Arbeitnehmer immer auf einen schriftlichen Vertrag bestehen. Kommt es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu Unstimmigkeiten, können Sie sich im Zweifelsfall auf die schriftlich vereinbarte Regelung berufen. Dasselbe gilt übrigens auch für Arbeitsverträge bei einem Minijob oder einer Teilzeitstelle. Auch hier sollten Sie Ihre Absicherung nicht dem Zufall überlassen.

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Vertragstandards

 

Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aufgrund der geltenden Vertragsfreiheit kaum Grenzen gesetzt. Einige Punkte werden allerdings trotzdem in beinahe jedem Arbeitsvertrag festgehalten. Dazu gehören:

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsinhalte und Beschreibung der Tätigkeiten
  • Arbeitszeit und Arbeitsort
  • Probezeit
  • Urlaubsanspruch
  • Arbeitsentgelt: Höhe des Gehalts und Auszahlungszeitpunkt
  • Kündigungsfrist
  • Fristen für Krankmeldungen
  • Überstundenregelung
  • Konkurrenz- und Geheimhaltungsklauseln
  • Meldepflicht für Nebenerwerb
  • Ausschlussklausel (Frist, nach welcher etwaige Ansprüche der beiden Vertragsparteien erlöschen)
  • Salvatorische Klausel

Auch wenn Vertragsfreiheit beim Arbeitsvertrag gilt, darf Ihr Arbeitgeber sich nicht über gesetzliche Bestimmungen hinwegsetzen. Er darf Sie beispielsweise zu keiner höheren Arbeitszeit verpflichten, als gesetzlich im Arbeitszeitgesetz festgelegt ist. Auch den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche darf er nicht unterschreiten. Sind laut Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise nur 18 Tage Urlaub bei einer Fünftagewoche vorgesehen, ist diese Klausel automatisch unwirksam. Es stünden Ihnen in diesem Fall mindestens 20 Arbeitstage zu. Dasselbe gilt im Übrigen auch bei Tarifverträgen: Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar, so darf der Arbeitsvertrag auch nicht gegen diesen verstoßen, also keine gegenteiligen Regelungen vorsehen. Auch hier gelten im Zweifelsfall die Regelungen aus dem zugrunde liegenden Tarifvertrag.

Auch bei Betriebsvereinbarungen verhält es sich ähnlich. Hierbei handelt es sich um eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag können zwar von der Betriebsvereinbarung abweichen, aber nur, wenn sie vorteilhaft für den Arbeitnehmer sind. Eine nachteilige Individualvereinbarung wäre entsprechend nicht wirksam.

Wenn gesetzliche Grenzen unter- oder überschritten werden, greift immer automatisch die jeweilige gesetzliche Regelung. Die Salvatorische Klausel, die meist am Ende eines Vertrages steht, sorgt dafür, dass der Arbeitsvertrag dennoch Gültigkeit behält. Das gilt auch dann, wenn einzelne Klauseln ungültig sind oder im Nachhinein wegfallen.

Gut zu wissen

Viele Arbeitsverträge enthalten nach wie vor eine pauschale Überstundenklausel. Meist sieht diese so oder so ähnlich aus: "Überstunden sind pauschal mit dem vereinbarten Festgehalt abgegolten." Eine derartig pauschal formulierte Klausel ist jedoch unwirksam.

In diesem Fall können Sie darauf bestehen, dass Sie die Überstunden entweder abarbeiten dürfen oder ausbezahlt bekommen. Doch Vorsicht: Ist die Klausel etwas spezifischer formuliert, kann sie durchaus gültig sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitsvertrag eine maximale Anzahl an Überstunden pro Tag und Monat definiert, die mit dem Gehalt abgegolten sind. Unterschreiben Sie dann den Arbeitsvertrag, müssen Sie die unbezahlten Überstunden im Zweifelsfall auch leisten.

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Sonder­fall Befristung

Während ein regulärer Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden kann, verhält sich dies beim befristeten Arbeitsvertrag etwas anders: Sind Sie nur befristet angestellt, so muss der Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) zwingend schriftlich vorliegen. Haben Sie zum Zeitpunkt Ihrer Einstellung keinen schriftlichen Vertrag erhalten, hat das für Sie als Arbeitnehmer jedoch keine negativen Konsequenzen: Das Gesetz sieht vor, dass in dem Fall nur die Befristung ungültig ist. Der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag gilt trotzdem. Für Sie bedeutet das: Aufgrund des Vorstoßes gegen die Formvorschrift sind Sie automatisch unbefristet angestellt.

Bei befristeten Arbeitsverträgen wird zwischen zwei Varianten unterschieden:

  • Zeitbefristung: Es wird vorab definiert, zu welchem Zeitpunkt, das Arbeitsverhältnis wieder endet (z. B. nach zwei Jahren).
  • Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet, wenn ein bestimmter Zweck erfüllt wurde (z. B. Fertigstellung eines Projekts, Vertretung eines kranken Kollegen).

Bei einer Neueinstellung muss Ihr Arbeitgeber dabei nicht zwingend einen Sachgrund für die Befristung nennen können. Dafür darf die Befristung nur maximal zwei Jahre betragen und während dieses Zeitraum höchstens dreimal verlängert werden. Mit Sachgrund kann ein befristeter Arbeitsvertrag hingegen auf unbestimmte Dauer geschlossen werden. Als Sachgründe anerkannt sind beispielsweise die Vertretung eines erkrankten Kollegen oder ein vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf an Personal.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist immer auf bestimmte Zeit geschlossen und kann vorab nicht ordentlich gekündigt werden. Das gilt sowohl für Sie als Arbeitnehmer als auch für Ihren Arbeitgeber. Sie müssen daher auch keine schriftliche Kündigung vorlegen: Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Befristung automatisch. Handelt es sich um eine Zweckbefristung, muss Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig darüber informieren, dass der Zweck bald erfüllt ist und das Arbeitsverhältnis entsprechend endet.

Selbstverständlich können befristete Arbeitsverträge jedoch auch immer fristlos und außerordentlich gekündigt werden: Kommen Sie mehrmals zu spät und haben Sie aufgrund dessen bereits mehrere Abmahnungen erhalten, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kündigen. Dasselbe Recht greift auch für Sie: Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen seine vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten, können Sie die Kündigung einreichen. Das gilt beispielsweise, wenn Sie nicht den vereinbarten Lohn erhalten.

Gut zu wissen
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